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缺少“共创”,就没有“培训”

发布日期:2015-06-25 15:22:06 浏览次数:1572

亦如“甜蜜的爱情”需要情侣间共同呵护一样,“成功的培训”是需要讲师与学员“共创”的。

对学习过程“共创性”的认知程度,直接反映出你对“培训”了解多少,直接测量出你的培训成熟度。

无论是需求客户、培训机构、还是授课讲师,如今大家都非常关注培训的“落地”问题,也就是“有效性”的问题,这很正常。

但为了更好地解决“培训落地”的问题,你必须首先了解“培训”是如何“落地”的。不然,你关心的命题常常不着边际,你提出的问题往往听着可笑。

依我的从业经验,对此问题,深思熟虑者寡,浑水摸鱼者众。

培训,或学习,是一个过程,一个有目的的过程,一个有目的且需要施加影响的过程。

简单说,培训这个过程就是三个字,即“选、学、用”,当然还需要螺旋式的递进。

“选”的不对,无论是课程,还是学员,也无论是讲师,还是时机,就别指望日后落地能砸出个绩效大坑来。

“学”的不当,无论是内容,还是方法,也无论是主观,还是客观,就别指望课后能做出行为上的正确改变。

“用”的不准,只知其一,不知其二,只要成果,不给支持,最终只能是热闹一翻。

“选”的秘诀是“偏差”,“学”的秘诀是“共创”,“用”的秘诀是“管理”。

此文所谈的“共创”主要是指学习的课堂化过程。

我们常常听到客户询问课程与自身企业或行业或问题的相关度,也包括讲师的行业经历。

但很遗憾,你关注的尽管没错,但非重点。

企业的问题或培训需求通常是个性化的,而培训的产品或课程设计通常是共性化的。完全个性化的定制课程并非不存在,但本质上那应该属于咨询。

其实,课程没必要要非常的个性化,内容也没必要要非常的贴近企业现实。

课程内容的设计通常是要抓两个环节:一是学习目标从知识、技能、方法、模型、工具上是如何展开的,二是学习活动在学员身体上是如何发生的。

许多课程中涉及的案例是帮助学员去理解知识点或方法论的,形成共有性的认知。

至于如何把所学的内容与企业实践相结合,那恰恰是学员的事儿。再牛的讲师也不可能比学员更了解企业的情况,讲师把方法讲明白,学员把方法与现实结合好。这就叫“共创”。

指望讲师如行业牛人一般,指望课程内容与咨询方案一样,那不是培训,那是咨询。

培训针对人,目的是提升人的能力,但不解决现实问题;咨询针对问题,目的是解决现实问题,但不提升人的能力。

培训通常的问题是,课上了,但没结果。因为本来培训也不是直接去解决绩效的,它只解决人的能力的提升。绩效的真正责任是管理,管理的目的是实现目标,或称为达成绩效。

咨询常见的问题是,方案有了,无法实施。因为方案再好也缺少实施者的共创,于是不是指手画脚提意见,就是束之高阁冷处理,甲说乙不了解自己,乙说甲能力不足。

于是,在培训与咨询之间才搞出个新模式,叫“行动学习”。其实,行动学习不是个新东西,N年前圣吉的学习工作坊就是行动学习。

回到“共创”中来,尽管培训需要坚持“绩效导向”,尽管培训需要“内容个性”,但培训更需要的是“学员共创”。讲师在课上是否给予学员共创的机会或正确的引导,学员是否在课上努力地参与或反思式内化,是评价一门课程的重中之重。

至于课后的绩效,那请问你的上司施加正确的管理了吗?培训部门除了课后评估问卷,在“学以致用”的环节又做了些什么呢?学员自身做了哪些行动承诺呢?

如果这些都没有,只想着听了一堂“成功学”,回头立马成为新土豪,这叫“做梦”。

学习是个内化的过程,主角永远是学员自身,而课堂上内化的方法便是在讲师引导下的“共创”。

缺少“共创”,就没有“培训”。


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谭俊峰
谭俊峰
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年龄:48岁
授课年限:26年
擅长领域:非财务经理、
授课费用:22000元/天(仅作参考)