从组织内部来看用生产率去定义和衡量组织绩效的观点基本是合理的，但如果从更广泛的意义特别是组织外部相关因素来考虑就显得狭窄了，因此研究者们试图在生产率的基础上去拓展组织绩效 的内涵。

安德森( Anderson，1995)  指出，生产率是众多组织范畴 中的一个，而其他一些较为松散的元形范畴也同样重要。布雷德拉 普 (1995) 认为组织绩效应当包括有效性、效率和可变性三个方面， 它们互相结合决定了组织的竞争力。坎贝尔( 1977 )  则归纳了组织 绩效的30项衡量标准，并用这些标准来体现绩效的多方面特征。以 上研究拓宽了组织绩效的内涵，但仍然在一定程度上受到生产率的 局限，同时组织绩效概念也由于外延的扩大而变得模糊起来了。

卡普兰和诺顿 (Kaplan ，No时on ，1992 ，1993 ，1996)  设计的平衡计 分卡，则从企业战略的角度对组织绩效进行了定义，并提出了衡量 组织绩效的相应指标。他们所设计的平衡计分卡就是围绕企业的长 远规划，制定与企业目标紧密联系、体现企业成功关键因素的业绩 衡量系统，包括财务、客户、内部流程以及学习与创新四个角度的 衡量指标(陈凌芹，2∞的。在以上对组织绩效的研究中可以看出，从概念上对组织绩效进 行衡量并不困难，难点在于其衡量指标的确定。不同的衡量指标能 体现组织绩效的不同具体含义，也对组织绩效的改进起到引导作用。 尽管平衡计分卡这样的理论已经开发出了令人关注的组织绩效衡量 系统，但如何为组织绩效制定出科学合理的衡量指标体系，仍须在 理论上和实践中去不断探索。从理论探讨的发展历程来看，人们对绩效的认识是不断发展的。

根据对绩效这一概念从个人层面和组织层面进行解释的各种典型观 点，考虑到人们对这一概念认识的发展状况，本书把绩效这一概念 解释成个人及组织在特定的时期望，在完成特定工作任务及实现 特定组织目标过程中表现出的行为、方式与取得的结果。组织是由 个体构成的，绩效必然体现在个人和组织两个层丽上，组织绩效并不是个体绩效的简单相加，对绩效概念的全面理解必然要同时考虑 个人和组织这两层面，对绩效进行研究可以选择个人层面、组织层 丽或两个层面的结合&绩效是在特定时期内实现的，如果对绩效进 行衡量或考评，这个特定时期也就成为考评期s 而在绩效内容中包 括行为、方式与结果是对锁效较为宽泛的解释，这样的解释更为合 理，而从实用的角度来看，这种宽泛的解释也更符合现实的需要， 可以使现实的组织能根据自身的情况和需要来具体地对绩效的含义 进行界定