观点:认为绩效是结果与行为的统一体。
其中,比较具有代表性的是阿姆斯特朗和巴龙( Armstrong and Baror. 1998),他们 认为绩效指行为和结果,行为不仅仅是结果的工具,行为本身也是结果,是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果,并且能 与结果分开进行判断”。对绩效这一概念进行解样的原来两种观点分别 侧重于工作结果和工作过程(行为),而工作本身即有结果问题又有过程问题 ,因此,在这两种观点的基础上出现了把绩效解释成结果 与行为的统一体是逻辑的必然。绩效朵结果与行为的统一体,就是不仅要看做付么,还要看如何傲,绩放不仅取决于做事的结果,还取决于做事的过程或行为。
把绩效视为结果与行为的统一体是对 绩效这一概念比较宽泛的解释,而绩效的含义本身就比较宽泛,这 样的解释更容易被人们所接受。对绩效这一概念的解释除以上三种典型的观点之外,近些年米 又出现了以素质为基础来解释绩效的观点。这种观点的前提是认为 素质是影响人们绩效的决定性因素,根据胜任相应工作的素质要求,1005 以人们的素质为依据来判断可能获得的绩效。因此,按照对绩效的 这种解释,就需要根据组织具体情况对素质进行定义,并根据具体 需要为组织中各岗位建立保证高绩效的素质模型,在此基础上来进 行绩效管理。
以素质为基础来解释绩效的观点,强调的不是过去怎 样和现在如何,而是关注未来,这适应当今知识、社会的工作环境, 也更加符合绩效管理的真正目的。但是,如何对素质进行定义、怎 样建立索质模型并在此基础上进行绩效管理,都还是需要研究的 问题。以上从个人层面对绩效这一概念进行解释的三种典型观点,每一种都各有其优缺点。
绩效是结果的观点能够保证”结果导向但 容易失去对过程的控制,并可能导致短期行为,绩效是行为的观点 有利于掌控情况并及时进行调整,保证过程控制,但有时可能出现 忽视工作结果的情况;而绩效是结果与行为的统一体的观点虽然容 易被人们接受,但二者究竟怎样”构成统一体”或如何”结合到- 起在从组织层面研究绩效内涵上,关于组织绩效的定义与衡量标 准,早期的研究主要是使用组织效率和有效性这样的术语。
坎贝尔 ( 1988 ) 、古佐 (Guuo ,1988) 和普里查德 (Pritchanl ,1955) 等研 究者都把组织绩效与生产率联系在一起,赞同从生产率的角度来对 组织绩效进行定义和衡量。按照这种对组织绩效的定义和所采用的 衡量标准.在理论和实践中,人们都在设法通过提高组织生产率来改进组织绩效。
现代管理理论中的一些观点包括·弗勒德( Flood ,1996 ) 、奥利恩 (Olian ,1996 ) 和费伊 ( F町 ,1995) 提倡加强组织 内人力资源管理,通过个人绩效的提高来改进组织绩效,佩帕德 (P叩pam ,1995) 、普里斯( Preece • 1995) 和布雷德拉普( ßrc drup ,1996) 强调通过经营过程的优化和改进,从而实现企业在经 营上的变革 ;邦兹( Bounds ,1994 ) 关注全面质量管理,强调通过 实施全面质量管理来提高组织的生产率。这些观点都是从不同的角 度来解释生产率,并把关注的重心放在通过生产率的提高来改迸组织绩效上。