在企业发展的过程中，很多企业老板遇到了以下诸多棘手的问题：

　　1、员工在工作一段时间后，就没有动力了，开始懒懒散散，得过且过?

　　2、招聘越来越难了，经常参加招聘会，却很难吸引到优秀的员工?

　　3、公司花大力气培养的员工，在掌握了一定的技能后，有的跳槽攀高枝，有的辞职创业?

　　4、老员工爱摆老资格，不思进取，成为改革的阻力，辞退难，使用难?

　　5、新生代员工管理难度越来越大，一宽就散，一严就走?

　　6、大锅饭现象，导致优秀人才流失严重，走的很多是人才，留下的很多是庸才?

　　7、企业内部争权夺利现象严重，不团结，拉帮结派?

　　8、员工没有梦想与追求，没有目标与方向，得过且过混日子?

　　9、“好人文化”，你好我好大家好，公司就像养老院，没有竞争与活力?

　　……

　　为什么会出现这些问题呢?研究发现，出现这些问题的原因是管理者存在着一些激励员工的错误观念：

　　1、单纯的物质激励就够了，不需要精神方面的激励

　　如果能付给员工足够多的薪酬，他们当然会愿意从事任何工作;倘若在肯定其工作的同时，辅以一定的奖金刺激，员工们将会非常开心(除非他们对奖金原本有更高的期待)。当薪酬提升时，员工们确实工作起来更加卖力。但研究发现，物质激励只能带来短期的快乐。半年以后，这种动力将会逐步消失，员工们不但不像刚刚获得奖金时那么欢呼雀跃，甚至他们连奖金的具体数目都记不起来了。这是因为，金钱本身并不能对一个人产生持续的刺激作用。认同感及对个人地位的肯定，则能够产生源源不断的动力。假设在一家高科技产品销售公司中，一位销售人员的业绩比其他人都好，老板公开给他发放了奖金。每个员工都知道销售大奖的得主是谁，而这名销售人员则认为自己既得到了客户的肯定，又获得了团队中其他同事的认可。认同感及团队中的地位是激励员工的两大关键，而金钱充其量只能在短期内给员工打气。那么，作为管理者的你该怎么办?应该建立起一套健全的机制，让员工获得某种程度的成就感。给他们一种认同感、让他们工作得很充实;同时给与进步的机会及上升的空间，员工将会十分珍惜这些机会。

　　2、让员工保持快乐就能带来更高的生产力

　　管理者往往不遗余力地推行一些举措，让员工保持快乐的心情。比如，设立娱乐室或者允许员工免费拨打长途电话等。管理者一厢情愿地认为，工作间歇中员工的愉悦感，很容易转化为一种工作动力。员工们确实都很享受休息时间，并期待这一时刻的到来，有些甚至还会拖延上班时间。但在这些时刻的满足感并不一定就会转化为更高的生产力，也不意味着在工作中会有更好的表现。

　　3、忽略冲突便万事大吉

　　很少有人喜欢冲突，在职场上尤其如此。老板和员工几乎都怀有这两种心态——“就这样算了吧”、“睁一只眼闭一只眼吧”，大家都缺乏解决问题的态度。管理层关心的往往是自己是否受人欢迎，而非快速指出员工实际存在的问题。但如果忽视员工存在的一些缺陷，长远来看，对其成长反而是不利的。因为：宽是害，严是爱;管理——就是严肃的爱。

　　4、一些人简直无药可救

　　对某些员工存有偏见，对他们彻底失去信心——这是一个最普遍存在的误区。其实，每个人都是可塑之才，只是点燃他们激情的火种有所差异。倘若管理者巡视整个办公室时，看到员工在玩电脑游戏或者发送私人邮件，他可能会在心里认定：“这个人对工作没有积极性，因为他根本就没有认真工作。”其实不然，这些看起来在“玩耍”的员工，一样有饱满的激情，甚至比那些正在埋头苦干的人更有积极性。只不过他们没有把精力直接投入到工作中来而已。如果这位员工有可取之处，那么，企业领导者应该找出激发他们工作热情的窍门，并尽可能投其所好，让他们在工作中尽情释放自己的激情。

　　5、响鼓无需重锤

　　美国社会格外重视聪明人。几乎每个企业主都渴望吸引聪明人加入，因为这些人学得更快、上手也快。于是，老板们便想当然地认为这部分人不需要费心了，他们会自律。然而，高智商与良好的自我管理能力之间并没有必然的联系。不仅如此，一部分聪明的员工往往不清楚自己保持工作热情的动力何在，他们反而更容易迷失自己或者厌倦工作，最终导致对工作兴致寥寥，效率低下。

　　那么，究竟该如何调动员工的积极性?如何从根本上解决上文所列出的问题?青岛有道企业管理咨询有限公司的管理专家经过十几年的研究，发现这些问题的根源，都是企业缺乏相关的激励制度引起的。经过不断的探索与验证，专家们推出了解决这些问题的八道“大餐”，从根本上解决这些问题。

　　请注意：“大餐”是相对于“小菜”来说的。

　　“大餐”具体包括：共同的愿景、优秀的组织结构、科学的目标、激励性的薪酬、公平竞争的考核制度、股权共享、职业规划、积极向上的企业文化等;“小菜”具体包括：情感激励、榜样激励、赞美激励、授权激励、信任与尊重激励、竞争激励、荣誉激励、参与激励、兴趣激励等。

　　“大餐”的特点是从面上解决问题，从制度、体制上解决问题，立足于理性解决问题，效果长期、持久，可延续性强;“小菜”的特点是从点上解决问题，从人的感觉上解决问题，立足于感性解决问题，效果短暂，可延续性弱。

　　下面我们将介绍一下激励员工的八道大餐：

　　第一道大餐：共同的愿景激励(未来激励)

　　共同愿景是组织中全体成员共同愿望的景象，指引着企业前进的方向。很多企业短时期内是处于落后地位的，它的发展是着眼于未来的，因此构建企业未来的愿景十分重要。首先，企业要立足于现状，分析企业所拥有的资源，制定切实可行的、具有战略高度的发展规划，并用其来指导企业的生产和运营。其次，企业要通过一定的方式将愿景准确地表述出来，使所有的员工对其有全面、深刻的认识和体会，使其深入人心。再次，企业要采取积极的措施和行为，促进共同愿景的实现，使员工增强对组织未来发展的信心，进而愿意牺牲自身短期的利益。

　　总的来说，一个美好并且可行的共同愿景能够为企业带来强大的凝聚力和感召力，增强员工的组织承诺度，使其为了企业未来目标的实现而“不必扬鞭自奋蹄”，从而达到显著的激励作用。当然，共同愿景只是激励体制中的核心，它还必须要有以下激励措施的支撑。

　　第二道大餐：组织结构激励(职位激励)

　　组织架构图对企业及员工的作用：

　　可以显示其职能的划分——让员工非常清晰的看出自己的上升空间，从而达到激励员工积极性的作用。

　　可以知道其权责是否适当——拥有什么样的能力的人可以胜任此职位，做到“职对位”，有效利用起人力资源。

　　可以看出该人员的工作负荷是否过重. ——多大的工作量需要几人来做，做到工作的量化。

　　可以看出是否有无关人员承担几种较松散，无关系的工作. ——让工作效率最大化。

　　可以看出是否有让有才干的人没有发挥出来的情形. ——让人力资源发挥最大的作用。

　　可以看出有没有让不胜任此项工作的人担任的重要职位—— 做到“职对位”，使人力资源发挥最大的作用。

　　很多企业不重视企业组织结构图，甚至没有组织结构图，即使有，也是过于简单、过时。一份好的、有前瞻性的组织结构图，能够让员工感觉到公司是强大的，公司未来是充满希望的。谁不希望自己所在的企业未来会有很大的扩展空间呢?

　　第三道大餐：目标激励

　　目标激励就是通过目标的设置来激发人的动机、引导人的行为，使被管理者的个人目标与组织目标紧密地联系在一起，以激励被管理者的积极性、主动性和创造性。

　　目标管理的主要特点是：①强调活动的目的性，重视未来研究和目标体系的设置;②强调用目标来统一和指导全体人员的思想和行动，以保证组织的整体性和行动的一致性;③强调根据目标进行系统整体管理，使管理过程、人员、方法和工作安排都围绕目标运行;④强调发挥人的积极性、主动性和创造性，按照目标要求实行自主管理和自我控制，以提高适应环境为化的应变能力;⑤强调根据目标成果来考核管理绩效，以保证管理活动获得满意的效果。

　　目标管理的要点：首先，一个人要有明确清晰的目标，其次，目标要切合实际，看得见，摸得着，第三，目标不是孤立存在，一个人的目标要和组织相关联，第四，目标与计划密不可分，第五，目标要进行分解落实，第六，领导要在目标管理中起到率先垂范作用，第七，领导要关注目标的执行情况，为员工提供支持!

　　目标对于企业达成经营目标具有非常大的推动作用，优秀的企业都在使用目标激励员工。

　　第四道大餐：薪酬激励

　　在世界经济快速发展、信息网络高度发达的今天，薪酬专家发现：薪酬信息传递速度越来越快、传播面越来越宽;组织结构正呈现分散化的趋势;员工更多的追求自我成就感和组织认可，但忠诚度和敬业度受到多因素影响而有所降低。所以，如何利用薪酬管理，合理切分组织利益的蛋糕，稳定优秀员工、激发优秀员工积极性，是每一个组织面临的迫切问题。

　　企业采用何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在差异，不要让不合理的的薪酬激励成为老板的“噩梦”。只有根据公司特点建立合理的薪酬结构，才能较好的发挥薪酬的激励作用。薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，这样才能较好发挥薪酬的激励作用。

　　合理的薪酬激励制度应达到三个目的：

　　第一是提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人;

　　第二是确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值;

　　第三是薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机。

　　第五道大餐：绩效考核激励

　　搞好绩效考核工作对提高企业的管理水平具有积极而重要的意义，具体说来绩效考核主要有以下六种功能，即它是员工晋升的重要依据、是员工岗位调配的依据、是确定合理劳动报酬的基础、是企业制定工资报酬政策的依据、是激励员工的重要手段、是反映企业效率情况的重要方式。

　　绩效考核作为激励员工的重要手段，其激励作用主要表现在以下方面:

　　一是通过绩效考核对员工的工作成绩给以肯定，本身就能使员工体验到成功的满足，由此来调动员工的积极性、主动性和创造性。

　　二是可以为企业的人力资源管理提供一个客观而公平的标准，并根据这个标准进行晋升

　　、奖惩、调配等决策。不断地考评并按照标准进行奖惩与晋升，提高了人力资源管理的准确性，并真实反映员工的价值，从而使员工受到激励。

　　三是有效的绩效考核，有助于企业制定员工的职业生涯规划。一方面，组织可以根据绩效考核的结果，制定正确的培训计划，达到提高全体员工素质的目标，以推动企业的发展。另一方面，可以发现员工的长处和特点，根据其特点决定培养方向和使用方法，充分发挥员工个人的长处，促进个人的发展。

　　第六道大餐：股权激励

　　股权激励是公司股权的增值权，以某种方式授予企业的高层管理人员和技术骨干，使他们能够分享企业成长所带来的好处的一种制度安排。我们认为，股权激励制度是企业管理制度、分配制度乃至企业文化的一次重要的制度创新，无论企业的形态和资本结构如何，无论是否是上市公司，都有必要建立和实施股权激励机制。实施股权激励的重要性概括起来，主要体现在以下几个方面。

　　一、建立企业的利益共同体

　　一般来说，企业的所有者与员工之间的利益是不完全一致的。所有者注重企业的长远发展和投资收益，而企业的管理人员和技术人员受雇于所有者，他们更关心的是在职期间的工作业绩和个人收益。二者价值取向的不同必然导致双方在企业运营管理中行为方式的不同，且往往会发生员工为个人利益而损害企业整体利益的行为。实施股权激励的结果是使企业的管理者和关键技术人员成为企业的股东，其个人利益与公司利益趋于一致，因此有效弱化了二者之间的矛盾，从而形成企业利益的共同体。

　　二、业绩激励

　　实施股权激励后企业的管理人员和技术人员成为公司股东，具有分享企业利润的权力。经营者会因为自己工作的好坏而获得奖励或惩罚，这种预期的收益或损失具有一种导向作用，它会大大提高管理人员、技术人员的积极性、主动性和创造性。员工成为公司股东后，能够分享高风险经营带来的高收益，有利于刺激其潜力的发挥。这就会促使经营者大胆进行技术创新和管理创新采用各种新技术降低成本，从而提高企业的经营业绩和核心竞争能力。

　　三、约束经管者短视行为

　　传统的激励方式，如年度奖金等，对经理人的考核主要集中在短期财务数据，而短期财务数据无法反映长期投资的收益，因而采用这些激励方式，无疑会影响重视长期投资经理人的收益，客观上刺激了经营决策者的短期行为，不利于企业长期稳定的发展。引人股权激励后对公司业绩的考核不但关注本年度的财务数据，而且会更关注公司将来的价值创造能力。此外，作为一种长期激励机制，股权激励不仅能使经营者在任期内得到适当的奖励，并且部分奖励是在卸任后延期实现的，这就要求经营者不仅关心如何在任期内提高业绩，而且还必须关注企业的长远发展，以保证获得自己的延期收人，由此可以进一步弱化经营者的短期化行为，

　　更有利于提高企业在未来创造价值的能力和长远竞争能力。

　　四、留住人才，吸引人才

　　在非上市公司实施股权激励计划，有利于企业稳定和吸引优秀的管理人才和技术人才。实施股权激励机制，一方面可以让员工分享企业成长所带来的收益，增强员工的归属感和认同感，激发员工的积极性和创造性。另一方面，当员工离开企业或有不利于企业的行为时，将会失去这部分的收益，这就提高了员工离开公司或“犯错误”的成本。因此，实施股权激励计划有利于企业留住人才、稳定人才。另外，股权激励制度还是企业吸引优秀人才的有力武器。由于股权激励机制不仅针对公司现有员工，而且公司为将来吸引新员工预留了同样的激励条件，这种承诺给新员工带来了很强的利益预期，具有相当的吸引力，可以聚集大批优秀人才。

　　第七道大餐：职业规划激励

　　职业生涯规划是指针对个人职业选择的主观和客观因素进行分析和测定，确定个人的奋斗目标并努力实现这一目标的过程。换句话说，职业生涯规划要求根据自身的兴趣、特点，将自己定位在一个最能发挥自己长处的位置，选择最适合自己能力的事业。职业定位是决定职业生涯成败的最关键的一步，同时也是职业生涯规划的起点。

　　职业规划的主要作用：

　　优化组织人力资源配置，提高人力资源的利用效率;提高员工的满意度;使组织和个人共同发展。

　　通过职业生涯规划，员工对公司满意度会大大提高，激发其工作热情，使企业和个人达到了双赢的结果。

　　第八道大餐：快乐文化激励

　　企业文化的激励作用是指企业文化本身所具有的通过各组成要素来激发员工动机与潜在能力的作用，它属于精神激励的范畴。具体来说，企业文化能够满足员工的精神需要，调动员工的精神力量，使他们产生归属感、自尊感和成就感，从而充分发挥他们的巨大潜力。关键是员工对企业文化的理解和认同程度，一旦员工对企业文化产生了强烈的共鸣，那么企业文化的激励功能就具有了持久性、整体性和全员性的特点和优势。

　　企业文化对员工绩效具有激励作用的深层原因分析：

　　首先，优良的企业文化能够为员工提供一个良好的组织环境。如果一个组织拥有良好的企业文化，那么它内部的小环境就比较和谐，员工的人际关系就比较好。员工身处其中受到感染，具有执著的事业追求和高尚的道德情操，能把对企业的发展与自己的成就密切连在一起，从而能够以良好的心态进行工作。那种彼此之间互不服气，为权力、奖金、工资争斗的现象就比较少，工作绩效自然提高。同时，在良好的企业文化氛围内，员工的贡献能够得到及时的肯定、赞赏和奖励，从而使员工产生极大的满足感、荣誉感和责任心，以极大的热情投入到工作中，激励效果显著。

　　其次，优良的企业文化能够满足员工的精神需求，起到精神激励的作用。只有从人的内部进行激励才能真正调动人的积极性，恰当的精神激励比许多物质激励更有效、更持久。对员工来说，优良的企业文化实质上是一种内在激励，它能够发挥其他激励手段所起不到的激励作用。例如，企业文化能够综合发挥目标激励、领导行为激励、竞争激励、奖惩激励等多种激励手段的作用，从而激发出企业内部各部门和所有员工的积极性，而这种积极性同时也成为企业发展的无穷力量。

　　激励，可以点燃员工的梦想与激情;

　　激励，可以让员工爆发出远超平常水准的绩效;

　　激励，可以让员工关注正面与积极，忽略反面与消极;

　　激励，可以留住优秀员工，淘汰劣差员工;

　　激励，可以预防短期行为，关注长期利益;

　　……

　　优秀的企业一定会有优秀的制度，有了优秀的制度企业才能进行规范化、规模化的发展。从众多成功企业的成长经历来看，高速成长的企业都采用了以上八道大餐的其中一项或几项，而生存困难的企业往往连一道大餐都没有给员工吃过。尊敬的老板，您给您的员工吃过几道激励的大餐呢?