那些面试的员工的一些人谈到引进局部的创新以帮助个人满足他们的发展需求。 在部门内部对于什么样的额外的支助对于个人管理其职业发展是有价值的讨论之后， 接着引进了这些创新。例如，在咨询过程中，引进了辅导员的角色。由于对顾问的 直接要求导致该角色的引进，尤其是新员工这个角色需要该角色来帮助他们确定他 们的新角色并且通过学习别人的经验发展顾问技能。

　　在公司的恢复中，管理人员分配了与人事发展需要更密切匹配的角色，而这需 要客户项目工作的技能。在公司该部门的员工的理解是当给员工分配客户项目时， 发展需求并不总是被优先考虑。个人认为根据过去的经验来分配资源到各项目中， 这意味着他们以为他们所处的角色是微不足道的，并感觉到个人发展的限制。这种 任命方式的出现被看作是一种关怀的形式。现在，有一类管理人员与评估过程有关， 这样她能更好地理解个人的发展需求。通过这种方式，可以把特定的客户项目所需 的技能和个人的发展所需的技能更好地联系起来。

　　参加这项研究的员工提到了他们如何看待开放性的价值和内部转移缺乏正式过 程。如前所述，已知在公司内部互联网站"机会的海洋"上是公开的。而有一个正 式的工作申请过程，个人有机会与有关的合作者/管理人员进行非正式的讨论。假定 部门和个人的需要之间有竞争的话，那么通常会发生转移。得到管理人员的支持对 于让这种公开招聘工作体系很好运作是至关重要的。

　　然而，并非所有的工作和顾客任务都在内部互联网公布。因此给定其承担的企 业规模和客户项目的范围，个人发现根据最新的信息来做出自己的职业决定是很困 难的。参与该研究的个人评论道，为了管理你在公司内自己的职业，你必须要有进 取心并且要花时间在人际关系上。这是发现什么项目工作和机会出现了，并且让你 看上去有希望的惟一方法。促进该研究的一些个人巩固了其在项目中的角色，通过 其个人的人际关系，该项目是其职业目标之一。某些这样的角色是收费项目，其他 的这样的角色是企业的支持项目，诸如在人力资源项目中工作的角色。员工意识到 在不同的层次和企业不同的部门的人际关系兑取的目标是很关键的。然而，员工们 还说，有时候通过网络工作很辛苦，特别是长时间在客户终端工作时。