员工心里非常清楚什么是激励，什么是操纵，没有诚意或缺乏对人了解的管理，终将会被员工识破而抛弃。

薪水是企业给员工最重要的劳动回报，但是已经不仅仅是薪水了。

企业文化和员工关怀成为著名企业对员工产生长效磁力的最新途径。

为了使员工有一种不为官所累，被官所压的感觉，北电网络在公司推行消除职位级别(Deband)的运动。员工可以选择做个人贡献者(individual contributor)和管理者(peoplemanager)。这两条道路里面分有不同层次，个人贡献者的待遇可以和很高的总监级别相同。他们对每个员工用编号JCI(职位复杂性指标)描述，这些指标一方面代表了员工的工作职责，同时通过职位分析和人才市场的行情，对这个职位进行薪酬定价。员工之间以这种代号减偌了职位对比。

联想电脑公司据说有人喊杨元庆为杨总就罚款50元。

职责分明，人格平等，是现代企业干群关系的基本定格。

企业文化是留住员工的一项非常重要的软指数。对于不为生活负担所累的高收入员工来说，如果没有很好的企业文化，苦心挽留恐怕都难奏效。

Cisco的CEO钱伯斯可以称得上是一个收购专家，在收购过程中除了考察该企业的技术因素，其中最重要的一点是这个公司的文化与Cisco有多大差异。所以每次收购，钱伯斯都要带领一个"文化考察团"--人力资源部成员参与到收购班子里，考察被收购公司的经营团队的精神和管理理念能否和Cisco融合在一起。

朗讯公司在脱离AT&T之时，公司的高级管理人员反问：什么是朗讯之本？大家想到首先要树立自己的价值观和公司使命，但是很快发现用白纸黑字写的理念比较虚，很难和实际行动结合，公司专门组织了一个文化学习班，出去寻找朗讯需要的企业文化。他们在财富500大企业中去总结这些高效能公司(highperformancecompanies)的文化共通处。经过考察，朗讯的文化班子结合公司的内情，确立了自己需要建立的文化――GROWS，这已经成为朗讯公司的行为准则。