在人类社会进化到信息时代之后，互联网，尤其是移动互联网改变着每个人的生存方式，我们开始步入一个“个人主权”时代，一个“everyone for everyone”的时代。在这个全新时代里，马斯洛需求理论似乎已被颠覆，很多“新新人类“不再从”生理需求和安全需求“一步步走起，而是直奔“自我实现“，张扬自身的个性，追求自由的发展。互联网时代，社会同样具备强大的自组织能力和进化特征，其发展速度和复杂度超过常人的预期，跨界凶猛，加上产业升级、企业转型，出现了大量诸如”首席微信运营官“、”大数据分析师“、”网店装修师“、”服务器集群架构师“等全新职位。新职位的特征通常表现为专业复合化、精细化、高精尖化和人性化，由于这种全新的要求，结果造成一方面企业寻不到适配的工作人员，一方面大量人员找不到工作，根本问题是社会发展已经全然超过了人类的经验积累和传播速度。

我们不得不重新审视互联网时代的人才发展课题，企业需要选择潜在人才自主培养，而个人则需要围绕社会发展趋势重新建构自己的知识结构。

在互联网时代，人的社会属性在增加，组织属性在减弱，组织更加需要人才，而人才在减少对组织的依赖。人力资源管理中的“选用育留“也在悄然发生变化，外部招聘和内部选拔已经成为一个组织中的首要人才战略，比如”小米“在用80%的时间遴选合适的人才，”海尔“提出赛马机制，岗岗是擂台，人人可升迁。

在使用人才的时候，尽量追求组织的扁平化，向更小组织单元授权，向更基层的人才授权，弱化KPI，强化OKR，让每一个人才获得被尊重的体验。在人才培育方面追求自主化，组织引导培养方向，人才自主选择提升路径，比如”用友“直面互联网时代对人的学习方式的改革，主张员工“无时无刻不在学习，工作中学习和社会中学习是学习的常态“，组织培训的过程中，强调讲师需快速形成解决问题的建议或方案，让学员在课堂中积极练习并应用。在留人方面，尊重个体性和人才的创造性，兼顾组织目标个人化、个人目标组织化，物质激励更匹配于个人的价值与成长，点燃个人内驱力，帮助个人获得尊重、自我实现。

总体说来，现代企业已无法沿用仅仅基于岗位的培训开发, 固有的岗位说明书只能是定义一名工作者是否适岗的其中一个体现，未来，基于个体胜任力的培训体系因能够有效提升培训效果将越来越多地受到重视。

【中旭文化网企业内训讲师梁震宇】