企业最大的痛是什么?——人才
人才最大的痛是什么?——薪酬
薪酬最大的痛是什么?——利润
绩效怎么管?
考核怎么做?
工资怎么发?
奖金怎么奖?
解决之道:
传统的绩效考核为什么不成功??
1、设置所谓的“绩效工资”,激励力度小,员工关注度不高。
2、沟通不到位,员工不认同指标设计、目标设定。
3、没有解决员工为谁而做的问题,员工表现被动、消极。
4、绩效与目标计划管理脱结,只关注结果,而忽视过程。过程不到位,结果一定不好。
5、绩效结果与价值导向脱结,考核偏向解决综合评价表现与贡献的问题,而价值导向重点解决如何合理、公平地进行利益分配的问题。
6、考核费人费力,员工不认同,企业看不到效果,所以多数流于形式或半途而废。
如何留住人才?
股权如何激励?
老板如何分钱?
年终如何分配?
因为制约中小民营企业实现股权激励的主要障碍:
一、坐享其成:员工投钱入股后,躺在股权上不努力怎么办?
二、失控风险:股权分散后,决策权受到挑战和质疑怎么办?
三、诚信风险:员工质疑公司的利润报表,影响到相互的信任,怎么办?
四、市场风险:完全公开财务报表存在极大的市场风险,怎么办?
五、税务风险:不用说,你也知道怎么办!
预算的六大特征:
1、数据化:这是企业财务的基本特征,一切以数字、数据表达。文字只是分析与补充。
2、滚动性:预算具有“水”性,可以流动。这个月的目标没有达成,自然滚动到下个月,归结到季或年为单位。
3、弹性:有的预算项目可以按弹性设置,比如定额预算项目,可以设定上下浮动5%或10%是合理的。有的预算按“%率”来预算,则具有天然的弹性。
4、不可突破:一般有很多费用预算项目,具有不可突破性。一旦突破,必须走预算外申请的流程。
5、精细化:如果做不到精细,预算都只是“框算、估算”,分解越细致,预算管控就越到位。
6、三事合一:事前编制预算、事中控制预算、事后考核预算。
【运营管理培训讲师李平助理整理分享】