目标的重要性
占比 目标状态 成就状态
27% 没有目标 社会最底层
60% 目标模糊 社会中下层
10% 有清晰但比较短期的目标 社会中上层
3% 有清晰且长期的目标 顶尖成功人士
有目标可以让你离梦想更近,但每个人对梦想的期望值不同,其背后的心理状态也不同,比如:
1、如果期望强度为0,那么它相应的表现特征就有两种情况,一种是真的不想要;另一种是找借口,但真实原因是不敢想,不知为什么要,害怕付出和失败,害怕做不到别人会笑话,我们将此定义为不想要,当然他的结果是得不到!
2、期望强度为20%-30%,表现特征是空想,整天做白日梦,光说不做,不愿付出,不知从何开始,连自己都不敢相信会变为事实。将这一类定义为瞎想想,其结果是过不了几天就会忘记自己曾经这样想过。
3、期望强度为50%,表现为:有最好,没有也罢,努力争取一段时间之后便会放弃,凡事3分钟热度,碰到困难就退缩,成天幻想着不付出就能得到,这一类定义为想要,但十有八九不成功!
4、期望强度为70%-80%,确实是他真正的、梦想、目标,但似乎决心不够,尤其是改变自己的决心不够,等待机遇,靠运气成功,即使得不到,也会安慰自己:曾经努力过,也算对得起自己,马上再换另一个目标。这一类定义为很想要,有可能成功,因为运气而成功,也因为运气而失败!
5、期望强度为99%,潜意识中有那一丝放弃的念头,决定他在关键时刻不能排除万难,坚持到底,直到成功;这一类可以定义为要得不坚决。
6、期望强度为100%,其表现特征不惜一切代价,不达目的死不休,没有任何退路可言,对于他们来说,达不成目的的后果很严重,达不成比死还可怕。这一种的定义是一定要,所以他们一定有办法得到!
目标管理的特点
1、强调团队合作
任何目标的实现均需依靠团队合作,小目标需服从大目标。
2、强调结果
对管理者考核的是其结果(成果),而不是"活动"本身。要不断将目标对准结果,通过及时检查反馈来达到这一点,结果往往是由"目标的达成"所决定的。
3、强调目标的激励作用
成功,就是对目标的实现,有了目标,才有成功。中层经理只有将个人的人生目标与公司的目标相结合,人生目标才能得到完美实现。
目标管理的3个阶段
第一阶段:目标制定阶段
1、总目标的制订
在遵循公司的战略目标规划下,全年的目标达成率要做到多少,公司年度总目标必须是与公司的战略目标步调、节奏一致。
2、目标的制定:
这对总目标的层层分解、层层落实。各部门的分目标由各部门和公司共同商定,先确定项目,再制定各项目的指标标准。
3、目标的进一步分解和落实:
当目标落实到部门,接下来就是区域、渠道、人员等目标的分解和落实,同样历史数据的支持是必不可少的。
第二阶段:目标实施阶段
1、自我检查、自我控制和自我管理
由于每一个部门、每一个人都有了具体的、定量的明确目标,所以在目标实施过程中,人们会自觉地、努力地实现这些目标,并对照目标进行自我检查、自我控制和自我管理。这种"自我管理",能充分调动各部门及每一个人的主观能动性和工作热情,充分挖掘自己的潜力,因此,完全改变了过去那种上级只管下达任务、下级只管汇报完成情况,并由上级不断检查、监督的传统管理办法。
2、加强绩效考核
虽然公司目标管理的循环周期为一年。但为了进一步落实经济责任制,及时纠正目标实施过程中与原目标之间的偏差,公司每一季度考核一次和年终总评定。这种加强考核的做法,有力地促进了责任的落实。
3、重视信息反馈
为了随时了解目标实施过程中的动态情况,以便采取措施、及时协调,使目标能顺利实现,企业必须重视目标实施过程中的信息反馈工作,以便更好地支持目标的达成。
第三阶段:目标成果评定阶段
目标管理是要根据成果来进行管理的,因此,KPI成果评定阶段显得十分重要,同时让每一个员工明白自己达成的进度,做到KPI成果评定与员工沟通的及时性。
修改目标的前提
1、环境重大变化:由于环境条件的重大变化,致使原订目标无法实现;由于环境条件的变化,原定目标不宜继续实施;
2、内部重大变化:目标责任者变动,接受该目标的新责任者提出修改目标的要求;由于资源条件的显著好转或恶化,也有必要对目标进行修改;由于受其他部门的影响,涉及到有关目标的顺利完成,也应考虑对目标进行必要的修改。
3、原定目标不当:原定目标确实过高、无法实现;或过低了,没有激励作用等。
【目标管理培训讲师郭一平助理分享】