招人难！招稳定的员工更难！作为一名HR怎样判断员工稳定性呢？

谈到员工的稳定性，大多数HR可能会关注过往的工作经历及在职时间等。

但从另一个角度来阐释这个问题，就是企业了解或者判断员工稳定性的初衷是什么？

众所周知人力成本越来越高，各个公司都在选用育留上花费了很多时间精力，要求员工稳定性的一个根本原因可能就是为了减少或者控制人力成本。

一个岗位从招聘，到合适人员入职，再到这个员工能够独立承担起该岗位职责，个人认为至少需要3个月的时间吧。

在这三个月期间，人力发布招聘信息，从各个渠道筛选甄别适合该岗位的候选人，进行邀约，与部门和候选人协调面试时间；

部门负责人要腾出时间进行面试，跟人力沟通面试结果；待到候选人入职后，人力和所在部门还要进行各种培训让他尽快熟悉公司和自己所负责的工作；在他没有完全胜任本职工作之前，部门一般都会安排另一个同事来协助工作；

公司还要承担一个不熟悉业务的新人给公司带来的各种隐含风险......就是因为培养一个合适的人很艰难，所以各个公司才会看重一个员工的稳定性。毕竟大家都不希望自己辛辛苦苦结果给他人做了嫁衣。

但就稳定性这件事来讲真的不能一概而论，毕竟大家对于稳定性的理解都是千差万别的。以前做人力的时候看到候选人在一家公司一待就是10年的，就会肃然起敬，不自禁就会产生好感；对那种待个几个月或者1年左右就换一个工作的，从心里就会给打上一个“不踏实”的标签。

但是随着工作时间的增长，越来越觉得看问题应该全面。比如我现在在看一个人简历的时候，如果一个人在一家公司超过2年而职位没有任何晋升，那么这个人稳定性虽好，但是有可能是没有什么上进心的，在面谈时会重点了解他们公司的晋升机制和组织架构等问题；

如果一个人虽然每份工作的时间在一年左右，但是每换一个工作他的职位就有所晋升不是平级跳槽的话，我会重点了解他在每一份工作中的收获，另外就是注意背调看他的陈述是否跟事实出入很大。

因为从事人力的工作，遇到过几次部门负责人来找我，让我做公司元老级员工的离职面谈，多数原因就是老员工的工作积极性都比较低，影响整个团队的氛围，还有个别极端情况是老员工在自己的岗位上没有产出，工作的事情能推就推，每天就是混，标准就是一副职场老油子的架势。这种人部门负责人就比较头疼，管也管不了，辞也不好辞。

所以我觉得，胜任力其实是应该排在稳定性之前的，企业真正需要的，是能够胜任岗位工作，创造价值的员工，而不是待在自己的岗位上，碌碌无为每天耗着时间的员工。

从简历和面试中如何判断员工的职业稳定性？

在筛选简历阶段，可以通过观察应聘者的工作经历，对其职业稳定性进行初步的了解；然后，可以通过心理测试等方式对应聘者的职业稳定性进行验证；

在面试阶段，通过了解其离职原因、组织适应性、个人态度等方面情况后对应聘者的职业稳定性进行综合的评估与判断，这样就可以较全面、准确地评估应聘者的稳定性。

（一）从应聘者职业生涯规划程度衡量职业稳定性：一般而言，有较好职业生涯规划的应聘者稳定性较高，因此，留意应聘者简历中以往工作经历所从事的行业与职位，由此判断职业稳定性；

（1）若应聘者一直在同一行业相同类型的职位工作：如以往工作经历一直都是在玩具行业内从事品质管理的工作，这样的应聘者有相当好的职业发展方向与职业生涯规划，稳定性最强。

（2）若应聘者一直在相同行业不同职位或不同行业相同职位发展的：如过去工作经历中都在玩具行业，但分别担任过采购、品质、生产管理、销售等方面职位的，又或者曾在贸易行、采购中心、生产型企业工作，但一直从事品质管理方面工作的，这样的应聘者也有较明确的职业发展方向，稳定性比较高

（3）即使应聘者以往工作经历不能通过行业、职位进行归类，但目前所从事的职位持续时间较长，已经形成终身职业的趋势，这样的应聘者稳定性也比较高，但在面试时就要与其谈论转变职业发展方向的原因。

（二）从应聘者以往个人经历的时间衡量职业稳定性：留意应聘者每份工作的延续时间、变换工作的频率、每份工作间的间隔时间等，对应聘者稳定性进行评估。

提醒：对那些频频更换企业的应聘者也要特别小心，有些应聘者可能只想暂时找一份工作安身，然后再慢慢找一个更稳定的永久性工作，对这些人要特别留心，我们很可能在他们身上投资了3个月的员工培训，而他们却在工作快要进入状态之前离去，在选择员工时要注意这些不忠诚和欠缺诚意的应聘者。

思考延伸：

从三个方面去考量：

1.过往的工作经历和离职原因挖掘出深层的跳槽原因（有一些原因应聘者解释说是公司方面的原因折射出个人的原因）；

2.HR面试前必须充分了解应聘岗位的全部内容，包括团队的情况，再根据对现岗位的了解和判断应聘者的个人意向和职业规划的匹配度和期望值差异；

3.眼缘，说这个点不知道会不会被吐槽？HR面试过太多人，也太了解现团队的磁场，有时候履历很优秀，但不一定是最合适的现团队的。

在甄别的基础上，看对方求职需求（包括物质保障与职业发展）与岗位待遇（包括现在与未来的）的匹配度。

思考延伸：

通三个维度来判断：

一、是通过过去预测未来，过往的经历中是否经常换工作，那些有多次不满一年就跳槽经历的候选人，未来的稳定性堪忧。

二、是通过现在判断未来，通过在面试时考察候选人，看他是否是一个具有责任心的人，有责任心的人做出选择后更有可能坚持下去。

三、是通过未来核实未来，了解候选人的职业规划和职业期望，跟公司的业务，跟岗位的情况，是否有契合点，契合度越高，稳定性越强。

前提是你的坑不要太烂，你的公司不要太烂，否则再稳定的候选人也是留不住的。

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