当你晋升到一个新的管理岗位，感到成就感的同时，还有新位置带来的未知与压力。自己是否真正适合这个岗位？是否有足够的能力胜任这个岗位？新的管理职位究竟需要做些什么工作？如何才能培养领导力以便得到更高的岗位？这些疑问是每个新上任的以及渴望升职的员工都面临的。

其实，能力与岗位的匹配，尤其是针对各层级管理者来说，是一个从未解决的老问题。员工胜任力不足很大程度上是由于“被提升”，但领导力却跟不上，固守下一层级的工作理念和方式，最终只能停留在这个岗位上。

在企业中，很多管理者在实际工作中喜欢亲力亲为，做了很多下属的工作，在大众的思维中，这种都被认为是管理者的美德。但要知道，这种事必躬亲的风格会导致领导者忽视了很多自身层级更为重要的工作，最终导致主次颠倒，反而拉了自己的后腿。

就如同传奇领袖韦尔奇曾说过的名言：“在你成为领导以前，成功只与自己的成长有关。当你成为领导以后，成功都与别人的成长有关。”的确，很多人在自身管理和职业成长方面取得了相当好的成绩，但这并不意味着他在职业发展的下一阶段，即迈向管理层级时就拥有了与之相匹配的才能与素养。所以培养管理者的领导力就成为很多企业的当务之急。企业的核心终究是人，建立起领导力发展和领导人才培养的体系，就能源源不断的为企业持续增长提供核心驱动力。

那么如何将自己打造成为卓越的管理者呢？《领导梯队》这本书告诉我们，领导力不仅仅是天赋，更是一种可以培养的能力。只要掌握了科学有效的方法，任何人都可以变成卓有成效的管理者。

在这本书中，作者将领导力的概念充分具体化，把从员工到首席执行官的领导力发展细化为六个层级。每个层级都有相对应的能力描述，包括：工作理念、领导技能和时间管理能力等，这个框架被称为“领导梯队模型”。每位个人都可以从这个模型中找到自己当前所处的层级，并且了解进一步升职所需要匹配的能力。

这个模型的价值在于，作为员工可以清楚地知道从一个层级晋升到更高层级需要做好哪些准备，一旦完成在某个层级岗位的历练，立即可以适应更高层级的岗位，绝不浪费他们的领导才华；作为雇主则能够因此加速人才梯队的的选拔、培养和建设工作，制定有效的培养计划。单从人才管理的角度来看，领导梯队模型最大的贡献在于理论上公司不需要从外部引进人才来支持公司的发展，公司完全可以从员工开始各级领导人才的选拔和培养，建立起自己“人才辈出”的领导梯队。

职业晋升是职场的一个必然环节，当你晋升之后，你就应该及时的转换好你担任的角色。如果你还是用你员工的心态做领导的话，那么你绝对不会有更高职位的晋升了。晋升领导之后就应该做好你的决策和战略规划，而不是像员工时事必躬亲的做好每一件事情。

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