管理学之父彼得·德鲁克在《他们不是雇员，他们是人》的文章中指出：“对于任何组织而言，伟大的关键在于寻找人的潜能并花时间开发潜能。”这与教练的本质不谋而合，教练的本质是培养被指导者的觉察力和责任感，将被指导者的内在潜能释放出来，帮助他们自行找到解决方法，进而达成组织的目标。

以员工为中心，激活管理

相对于传统自上而下展开的上下级对话模式而言，教练式对话以员工为中心，用开放式提问启发员工思考，用学习型、成长型思维替代评判型思维，信任员工，帮助员工成长，为员工、团队、组织带来价值。

员工创造价值的前提是让他们的优势发挥出来。管理者带领团队的首要任务，是让员工的优势充分发挥。如果转换成具体的工作：让员工适材适所，安排到适合的工作岗位，如果发挥不出优势，让员工留在原岗位，是对员工最大的伤害。

有系统而慎重的持续安排员工到适当的职位上，从来都是激发员工干劲的先决条件。

管理者应该充分了解员工的特点、能力、特长，并让这些特质和分配的工作形成最佳匹配，从而达到更高效的工作成果。员工也容易从高效的工作中找到乐趣、满足感、成就感、并得到锻炼，更好地完成工作任务。

帮助员工排除工作障碍

管理现实中，员工经常被干扰，使得注意力、工作重心无法集中在关键活动上，特别是知识工作者。

过去学习激励时不理解，以为“员工有效是他的事情，反正我不管，我只要结果，干得不好是他的事情。”而我们经常让员工忙；让他到处救火；反而对员工绩效标准没有认真界定。都是让员工无效的常见现象。

帮助员工分析工作重点，集中精力完成关键活动，产生工作成果是企业家非常重要的任务，其实，最打击士气的莫过于上司忙得像无头苍蝇，却让员工闲得没事干。

认真地与下属讨论工作：我们的任务是什么？我们的关键活动是什么？为了更好地完成任务，我们应该把精力集中在哪里？

学会询问下属：“在您的工作中，有哪些障碍是妨碍你完成任务的？在您的工作中，希望我怎样协助您？”这是对下属最好的激励。

3种能力，随时启发引导

帮助员工排除工作障碍，引导员工提升工作意愿度，满足员工的成就感和乐趣，管理者需要具备三个基本的能力：深度倾听、有力提问、有效反馈。在日常工作中，掌握这三大技术，就可以随时随地进行片段式指导，提升管理效能。

1、深度倾听

一般人会觉得倾听比较容易，但是，只听对方说了什么属于低层次倾听，听出对方没说什么才是深度倾听。

当与对方就一个话题进行谈话时，我们往往会过早出现四种行为：建议、安慰、批判、询问。

当给对方建议时，给人的感觉往往是好为人师，这意味着“你不行，我行”的优越感；安慰通常意味着“谈话双方心理优势是不同的，被安慰者处于劣势地位，安慰者处于优势地位”；批评会导致对方丧失信心；过早的询问也是缺乏理解的表现，给对方的感觉是你更关注事情而不是人。

深度倾听的定义是在于站在对方的立场，听到语言背后的情绪和需求。包含三个步骤：接收、反应和确认。

第一步：接收

在对话过程中，最重要的是接收信息，让对方多讲。对方讲得越多，可以捕捉的信息就越多，你就可以越了解他。

第二步：反应

在倾听时，教练要注意肢体语言的使用。比如，通过点头或眼神的交流向对方传达一个信息——我确实认真在听。

第三步：确认

当对方讲完之后，教练可以用一个封闭式的问题，对对方的话进行确认和澄清，明确对方的需求。确认的方式可以让对方产生“点头”的效果，点头就说明你懂我，懂我就是理解我。因此，确认也是同理心倾听的最重要的标志。

在实际工作中，我们要注意避免阻碍倾听的四种行为。通过接收、反应，确认的方式，挖掘员工所反映的问题背后的目标，将负面情绪转化为正面需求，确定下一步谈话的方向。

2、有力提问

当我们能够深度倾听，并通过上面三个步骤确认员工的真正需求时，提问就能更精准、更有价值。

提问并不是提前设定好问题，而是在当下情形中自然产生的。提问有什么价值呢？通过管理者提出适当的问题，激发被指导者自发性的思考，帮助对方自行找到解决方法，从而提高解决问题的能力。

具体怎么做呢？

在教练式对话中，为了启发被指导者思考，提问要做到“三多”“三少”，即多开放少封闭、多未来少过去、多问如何少问为什么。

“开放式提问”需要被指导者经过深思熟虑才能回答，是那些扩散型的并可以唤醒潜能的问题。

“未来导向型提问”更注重未来行动和可行性，是那些帮助获得希望的提问。

“如何型提问”帮助被指导者积极面对现状，不会造成抵触情绪。

3、有效反馈

反馈分为无效反馈和有效反馈。通常情况下，当管理者说“你很棒！”“太差了！”时，都是属于无效反馈。

有效反馈指的是，通过明确告诉被指导者他们的具体行为以及该行为带来的影响，强化正确的行为，修正错误的行为，来达到激励行动的效果。

当对方做得好的时候，我们要进行积极性反馈，首先对被指导者的行为进行反馈，向其说明此行为的积极影响，以此来表达对他们的欣赏。如果对方没有达到要求，我们可以在反馈行为、影响之后，表达出今后的期待，从行为改变的角度帮助被指导者建立信心。

现实场景中，倾听、提问、反馈是融合在一起的。很多时候，员工带着问题去找上级，但往往不会在一开始就谈及自己的问题。深度倾听使你了解到语言背后的情绪和需求，了解员工的真实意愿，为提出好问题做铺垫，从而采取针对性的措施，开发他们的潜能，帮助员工排除工作障碍。

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