某房产公司，老板是个豪爽大气却缺乏管理经验的人，出手极其阔绰，每临发工资时，几乎人人都有奖金，而且奖金与其工资的比例接近1：1。然而，最让员工们又爱又恨的是，老板动不动就给红包，甚至于看到今天谁早到公司、谁主动打扫卫生就当场奖励100元。

虽然老板的出发点是好的，可是这种毫无节制的奖金发放方式却招致很多人的不满，尤其是一线的销售人员。每次看到老板眉飞色舞地奖励这个奖励那个时，销售人员的心里就老大不乐意，嘀咕道：“我们天天在外面风里来雨里去的，累死累活把单拿下来，最后拿的奖金反倒不如一个前台文员。”

由于无视员工们的内心想法，做不到统筹兼顾，该公司的一线销售人员流动性特别大，在公司工作超过一年以上的销售员不足总数的10%。但另一方面，公司的辅助部门，尤其是非关键岗位上的员工，比如前台、文员、助理等，都不愿意走，因为他们的月收入相对同行业来说是非常可观的。

渐渐地，公司的人力成本越来越高，真正能给企业带来直观效益的销售人才流动越来越大，从而直接影响到销售业绩的提成，对公司的目标和战略产生了很大的威胁。

俗话说，重赏之下必有勇夫。奖金，无疑是激发员工动力最直接的手段，但奖金激励真的是万能药吗？

金钱激励背后的差别感受

同样是金钱刺激，奖励的方式如果掌握不好，很容易会起到不良效果。

举一个例子。在对你的能力、业绩、工作效果等多方面考虑之下，公司决定给你丰厚的奖励。假如，你现在所拿到的年薪是30万元，让你做出两个选择：

第一种：年薪30万元不变，但每年会不定期发放几次奖金，总额为5万元。

第二种：年薪上涨到35万元。

对于这两种奖励方式，你的选择是什么？通常情况下，一般人会选择第二种，因为人天生就渴望稳定。年薪35万元，是员工可以看得见的未来。

但事实上，如果你是老板，我建议你用第一种方式实施你的奖励措施。因为，不定期发奖金比涨工资更让员工开心。

我们每个人对事物都有一定的“适应性”。对于刚接触的事物，我们一开始可能会很敏感。但是时间一长，敏感度就会降低，我们最终会渐渐适应下来。

从人的“适应性”来说，不定期的发奖金要比涨工资要好。我们先从涨工资上面来说。在工资最开始上涨的时候，员工会很惊喜，工作起来也比较有斗志。可是，在工资上涨了  四个月之后，员工对涨工资的惊喜之情会越来越淡，最后没有任何感觉。甚至会期待下一次涨工资，而时间一长，预期达不到满足，就会产生抱怨心理。

而不定期发奖金不一样。员工不知道哪一个月奖金就来到了，这也是我们讲的“不确定性”，这个不确定性加大员工惊喜感。不定期的奖金，带给员工的幸福感会更频繁、持久。

但是，如果你一定要用涨工资的方式来对员工进行奖励，也并不是一件错误的事。但有一个条件就是，员工的工资千万不要公开。

许多知名企业的员工工资不但不公开，而且不允许员工之间互相打听，这种规定还成为一种制度，如果有谁打听对方的工资，就会被扣掉一部分奖金。

有人也许会问为什么，这其实是个心理问题。我们每个人都是过于自信的。在员工看来，自己总是比别人好。

那么，在工资不公开的情况下，每个员工都会认为自己比别人干得好，于是高估了自己的工资。而如果工资上涨，在不被公开的情况下，员工的惊喜会更大。

但是，如果公司公开工资，结果会怎么样？每个员工都会觉得自己的贡献比别人大，但最后发现，那些贡献不如自己的人却拿和自己一样的工资。那么，他就会要求加工资。

慈善一点的公司老板可能会同意他们的要求，但这也无济于事。因为工资一涨，大家都在涨，相对的工资水平没有变化，公司不但多花了钱，却员工并没有开心，甚至会产生不满。

奖金的发放技巧

奖金对每个员工来说都是一个惊喜。但有句话叫“物极必反”，一件事第一次出现是惊喜，第2次出现就是平常，到第3次就完全让别人失去兴趣了，正所谓“一鼓作气，再而衰，三而竭”。

当奖金过度而频繁地发放之后，带给员工们的就不会再是刺激与惊喜，反而是厌倦，甚至还会因顾此失彼而离散人心。

我们在发给员工奖金时，要掌握技巧，这样才能带给员工惊喜。

1.“出尔反尔”的惊喜

某年春节，富士康董事郭台铭在员工的奖金发放上做了这样批示：奖项设立应“名三实五”，即公开的方案上若写30个奖项，实际颁发时要发50个奖项。这让员工不仅满意，而且惊喜！

我们在给员工发钱的时候，可以采用富士康的这种方法。事实证明，这种“出尔反尔”能带给员工很大的惊喜，而惊喜之下，更容易让员工为企业效力。

小王转正没多久，就从老总手中接过一个大单。老总当即许诺，如果小王能顺利拿下这个客户，在获得原有提成的基础上，也会有2000元的奖金。

为此，为了拿下客户，小王可谓是掏尽了心思。皇天不负苦心人，他在自己的努力和才华下，最终完成了工作。而等到月底领工资的时候，王伟发现自己得到的并不是老总许诺的，平白多得了500元钱！老总对他说： “我知道你这些天很辛苦，为了这个客户是费尽了心力，这些都是你应得的。”

在此之后，他工作更加卖力，经常会得到老总的赞赏，没过多久便被提升为部门经理。发钱“出尔反尔”是管理员工手段，为的就是超越员工的心理预期，让员工惊喜，从而产生忠诚。

2．预留部分奖金给管理中层以其个人名义发放

有位企业家，很擅长管理，在发放员工奖金的时候会预留一部分给公司部门主管，然后让他们以个人的名义发放给手下员工。

他的这个策略，让部门主管做了好人，让员工做得很开心，更加努力地为部门和公司服务。

我也接触过一位较为失败的老板。这位老板的特点就是喜欢吹牛。一般情况下，客户问他：“这个项目一个月时间怎么样？”

 这老板会说： “不用一个月，半个月就可以了。”牛皮的代价便是手下的员工不停地加班。最后呢？拿到奖励的只有部门主管，其他人什么都没有，员工们颇有微词。部门主管得到奖励，开心的同时，也有些别扭。因为，老板不知道员工怎么辛苦，自己却知道。于是，为了不让人心离散，部门主管便抽出奖金的一部分，请客吃饭。这样，主管到手的奖金就少了，惊喜也没有了。

最后的结果是，部门主管和部门员工都有怨言。我觉得每一位管理者在条件允许的情况下，都应该预留部分奖金让管理中层人员以其个人名义发放给其他员工，这样不仅可以给员工带来意料之外的惊喜，同时，也有助于增进员工对主管的信赖，最终收获的不是一两个人的忠心，而是一个部门的忠心。

3．发放奖金，同时也有精神奖励

大多数的公司，激励到发放奖金这一步就结束了，但这是非常不聪明的决定，激励的效果会因此大打折扣。奖金是最直接也最能体现一个人能力的工具，任何一次奖金激励对员工来说都是一次惊喜。可是，企业若想将员工的惊喜感放大，光是把奖金发到员工手中是不行的。发放奖金的同时，管理者可以同员工深入沟通交流，说明发放奖金的原因，并对他们的贡献做出认可和赞扬。物质与精神的双重激励，能让员工更加满足更加振奋。

员工激励是每个管理者面临的问题，想要管理好一个企业，员工激励是必不可少的一项。只有把激励发到员工的心里，才能带来预期的效果。员工激励不仅要讲究真心实意，更要讲究一定的套路。有时候套路给你带来的惊喜远超过你的预期。

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