很多企业是常年都在做招聘，但是效果却甚微。盲目的招聘或许能解决人员的问题，但是匹配岗位度上是得不到根本上的解决。想要招聘到合适的人才，不光是需要在招聘上出谋划策，招聘人员上面也需要作出一定的调整和规划。招聘之前，最好可以有一套可行的策略，这样才能保证招聘的进度和质量。

一、招聘工作者的战略视野

很多企业的招聘经理在招聘工作中一直处于救火状态，因为业务部门在年初没有提出自己的年度人力资源需求，或者是年初提出的需求只是“拍脑袋”的决定，没有经过充分的论证及分析，导致从年初到年尾不断提出招聘要求，而且都很紧急。招聘经理被这些突发性的招聘工作弄得焦头烂额，有时费了很大劲才找到意向候选人，业务部门却说招聘需求取消了，让招聘经理备受打击。

上述问题的根本原因在于，企业招聘工作者没有帮助业务部门对自己的人力资源需求看得更远，或者业务部门已有业务规划，而招聘工作者没有将其推导、应用到人力补充策略和招聘计划中。这是很多企业招聘工作的通病，招聘工作者没有成为业务部门的战略伙伴，自己没有“望远镜”，也没有给业务部门一个“望远镜”。

参加业务战略研讨招聘工作者如何从被动地接受招聘需求到主动引导人才需求，提前引导与规划人才需求呢？首先，要参加业务部门的战略研讨，了解本企业与业界标杆或竞争对手的业务差距与目标、未来五年的业务战略规划，以及未来一年的业务目标。业务战略研讨会议一般从业务差距分析入手，通过深刻的市场洞察，梳理业务战略意图，进行新的业务设计，再进一步分解为战略举措。这个步骤完成后，由HR专员部门帮助业务部门从组织、人才、氛围与文化三个方面进行分解与承接，真正从业务战略过渡到人力资源策略。

制定人力资源规划一般来说，有以下几种人力资源规划方法。（1）基于公司发展战略的人力资源规划方法。（2）基于公司人才供需状况的人力资源规划方法。（3）基于劳动投入产出比（或人工效能比）的人力资源规划方法。

二、企业招聘的“蓝海战略”

重建人才市场边界主动向企业提出求职申请的大部分是已经离职或工作不尽人意的人员，这个群体已出现过分拥挤与反复利用的局面，导致部分应聘者工作态度不专一、浮躁和不真诚，人才稳定性也令人质疑。对企业来说，过分关注这个群体易使招聘目标不集中、资源分散，从而导致招聘质量不高甚至失真。

而更多的优秀人才目前正在一些不错的公司里工作得很出色。通常情况下，他们的求职意向不是明确的、外显的，而是一种潜在的需求，如需要一个更宽广的平台发挥才能，但这种需求还没有被发现、唤醒、引导与满足。这是一片浩瀚的人才蓝海，是亟待开发的人才宝库，也是企业高效率、高质量、低成本获取人才的机会。我们有必要超越现有的人才市场需求，通过建立统一、清晰的招聘方向与人才标准，并化为简洁有力的招聘行动，使企业在人才竞争中彻底甩开竞争对手，直取目标。蓝海战略是不战而屈人之兵的战略，而非短兵相接的战斗，是通过有所舍弃换取更多优秀人才的智慧之举。

营销理念的导入：何谓招聘营销？就是企业明确人才市场定位，立足“顾客”需求，通过提供职位、平台及相关附加利益与价值，并开展一体化的影响目标客户的服务活动，将这一系列的利益与价值组合向目标客户进行有效传递，并与其自由交换价值，以获得人力资源价值的过程。其主要目标是通过确定客户的需求与欲望，提供比竞争对手更快、更有效的招聘服务。

蓝海招聘，赢在执行实施招聘蓝海战略必须具备一定的基础与前提条件。首先，清晰的企业战略。只有先出现企业战略的蓝海，才能有人力资源战略与招聘战略的蓝海。其次，健全的人才信息管理。企业需要建立人才情报系统，具有强大的人才侦察、吸纳、分类、筛选、检索与更新功能，人才信息管理成为一项日常重点工作。最后，精锐的招聘营销团队。企业要培养一支素质全面、信息灵通、交际能力强、锐意进取的招聘队伍。

三、低成本、高效率的招聘策略

从招聘对象入手

（一）加强人员编制管理

（二）寻找潜力型人才

（三）从内部选才

（四）考虑共用人才

练好招聘渠道的内功

（一）发展内部猎头

（二）“双拼”或“多拼”招聘渠道

（三）尝试其他低成本渠道

优化资源分配与过程管理

（一）对招聘效果进行周期性分析，前瞻性预算

（二）做好过程费用管理

四、如何在节后招聘高峰出招

节后跳槽深层次动因分析冰火两重天——招聘高峰期三大特点

（一）企业闹人荒，市场人涌动

（二）人才争夺激烈，人才“砍价”能力提高

（三）招聘渠道众多，招聘奇招频出

企业招聘四大矛盾

（一）积蓄人才与人力成本的矛盾

（二）渠道众多与企业适用性的矛盾

（三）招聘效率与内部资源不足的矛盾

（四）人才需求提升与企业营销能力的矛盾

兵来将挡，水来土掩——高峰期招聘的四把利剑

（一）深耕常规渠道，撇脂式获取人才

（二）有机组合渠道，善于宣传造势

（三）以快为先，细节到位

（四）整合内外部资源，吸引与留住人才

五、妙用“跨界招聘”

“跨界招聘”的现象时有发生，只是大多数企业没有发现这种人才招聘的方法，更没有将其提到人力资源管理的高度考虑与实施。“跨界招聘”对企业发展有独特的作用，它包括了跨行业、跨专业招聘等。

跨行业招聘跨专业招聘向跨行业、跨专业人才提供面试机会制定个性化的薪酬策略。

企业“跨界招聘”将逐渐成为趋势，对企业人力资源管理提出了新的课题，有远见的企业一定会提前做好“跨界”人力资源规划工作，前瞻性构筑人才竞争优势，以使企业赢得持续发展的新动力。

一直以来，招聘就是企业的一项重要项目，每个企业都面临这样的问题。有的企业是招不到人，而有的企业是招不到合适的人。不管怎样，对于招聘都有各式各样的的需求。在人才难招聘的时候，不要急于招聘，制定好策略，寻找到更多的方法，相信招聘会更加顺利。

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