在高速发展的今天，如何留住人才成为企业最大的挑战。

报告显示亚太地区的高级与中级管理层的主动离职率为全球最高。国际人力资源公司万宝盛华在对全球3.3万家公司进行调查后发现，中国管理层的人才流动率比全球平均水平高出了25%。因此，组织必须遏制这一态势，以保持企业的竞争能力。

相信这也是数量庞大的珠三角中小企业面临的艰难局面。那么，这样的局面是如何形成的？

高管跳槽原因“面面观”

调查发现，39%的高管会在一个职位上工作3至4年。高管离职的五大理由分别为：发展机会有限、感觉薪资太低、工作不再具有挑战性、感觉不受重视、企业文化不再合适。

利益驱使

只要对方开出两倍的价码，你怎么强调公司文化、发展空间等都用处不大。因为薪水是一个人总收入水平的根本性指标。薪水高的人，代表公司对他的能力认可，自然他的其他待遇，像培训、奖金、发展机会、股票或者期权都会优于薪水低的人。更深层的原因是竞争对手提供了更好更多的发展机会，对于高级经理人来讲，这比高薪更加有诱惑力。

人事变动

企业重组兼并，组织架构调整或者投资人干预等。领导原因也是使员工离开的一个重要因素。世界经理人网站用户"INTJ"表示，在很多的离职调查中，员工并没有说是直接领导的原因，实际上，很多情况下是领导导致了员工的离职。比如上司的领导方式让员工不满意，不能给员工提供真正的帮助等，都可能促成员工的离开。

自主创业

在创新创业的大潮下自己创业当老板，实现自己的梦想。

高管跳槽是任性胡来还是情非得已？

有专家认为高管的频繁跳槽原因出在沟通上。作为执行层，高管在整个公司的战略层面只有建议权或者是参与权，如果在一些关键问题上不能和老板或者核心管理层达成一致，甚至产生"信任危机"，离职也就不远了。

一旦高管辞职，是否会被挽留呢？调查结果显示，54%的高管没有被挽留。在被挽留的高管中，仅1/3同意留下。留下的主要原因是获得加薪和更优厚的福利、职业发展前景得到改善。

另外，高管跳槽也与经济转型和行业趋势转变有关。职业经理人的嗅觉是很灵敏的，会选择未来更有发展潜力的行业和企业。如今，从制造业跳板到互联网领域的大有人在。

被跳槽的企业伤不起

无论是高管离开了老东家，还是老东家请走了核心管理者，都容易带来负面影响。这是一种风险：

正常运营受阻

离职后，需要有人来迅速接手工作内容。在挑选继任者时，如果事先没有充足的准备，会相当麻烦。即便是有了合适的人选，在接受后能不能适应，适应需要多长时间，这些都是显而易见的问题。内部提拔会相对可控，如果是外来的“空降兵”，风险会更大。

核心团队流失

如果离职的员工属于领导力很强的员工，一旦出现团队人才大面积流失的情况，企业就危险了。并且在企业文化上会受到影响，比如，人心不稳，战斗力削弱等。

商业机密外泄

高端人才身居要职，或多或少掌握企业商业秘密或者核心技术数据。很多竞争对手挖角都是冲着这个目的而来。

三个方向破解高管跳槽难题

针对发展中的制造业企业高管跳槽难题，从三个方向提出了解决方案：

“高管跳槽”难题是企业发展过程中一定会碰到的痛，特别是成长中的中小企业，第一，一定要把你的企业管理规范化，第二是让企业这个痛苦的过程走的快一点。一个土办法，就是找两个人，或者赶紧转变。

“高管跳槽”难题产生于老板和高管的信息不对称。解决方法是推行管理的信息化、扁平化，再就是岗位分设。用这两种方式保持信息对称，当企业管理实现信息化了，有后备人才或者老板兼管都能解决。

止学咨询创始人谢朝晖认为：第一，公司要有梦想在。第二，老板要舍得投入。做到这两点的公司一定有前景。

考虑到某些行业高管人才储备的稀缺性以及高管离职事件带来的“连锁效应”，往往一个高管的离开只是导火索，其后会引发整个行业或者企业诸多部门若干高管的“多米诺效应”，而公司要做的就是能够快速平息这样的连锁反应。

制度入手防范在先

多数企业遇到高管离职，首先都是挽留，但人算不如天算，很多时候人情未必管用，所以规范化管理和制度设计就显得特别重要。

引入事业经理人制度

让你的高管和你一起创业成长。很大程度上，高管离职随意，就是因为没有归属感，如果把高管拉入企业经营者团队，转换身份，结果会是什么？

一旦发生高管离职，应立即启动危机干预预案：

启动离职访谈工作，全面、客观地了解离职的具体原因。一看是否有挽回的余地，二则争取提前预防可能产生的“多米诺骨牌效应”或“大雪崩效应”。

分析高管去向及竞争对手的动静。此时，应善用竞业禁止协议，既要确保组织的核心机密不因此流失，同时又要留有余地。

评估对客户的影响。由于高管占据组织核心岗位，一旦离职可能会影响客户的信心，如果正式加盟竞争对手，甚至不排除个别客户转随而去的可能。

尽快宣布“接班人”。无论是内部提拔还是外部“空降”，企业必须抢抓时间尽快恢复正常管理。

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