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领导能力一个可能被采纳的意见是对所有人的一天半的"重新加强方案"，与施乐公司实月的战略评论做准备。到了10月，企业大部分的培训就结束了。推动组织前进的许多新思想还在制定中。史蒂芬相信这是为人力资源赢得一个清楚的职责定位的最佳时机。史蒂芬帮助他的上司一-人事部门总经理一一准备一个对他的团队成员的演讲。这次授权是通过评价人力资摞为企业创造的价值而得到的。现在，有进一步的规定，是关于何人应获得何种奖励，哪个地方有弹性，人力资源不同方面的责任体现在哪些方面等等。基于共同利益的一致性非常重要。人事评价准则和运作原则已清楚地制定出来，并同所有的人事管理流程结合起来，同时作为招聘人员的指南。
战略性的人力资源框架在苏格兰的六个大型公司间建立一个人力资源网络，史蒂芬是这一想法的最初提议者。这个网络定位于高级人力资源执行官，出席会议的人士被圈内认为是企业的荣耀。强调的内容主要是执行计划、共享资源、加强合作等。联合行动的例子包括与雇员进行工作交换，有在其他成员组织中为期半年的从事具体事务的机会，还会组织与网络成员中的一些优秀的思想家，如曼弗来德·坎特·德弗里斯(ManfredKetsdeVri臼)和其他的企业创始员工见面。这对管理者们和主办公司有巨大的帮助。
一个得到苏格兰最高行政部门(Sc。而曲。但ω支持的高级国内服务商，在游说政界方面对标准人寿的合作业务大有帮助。同样的，得到苏格兰纽卡斯尔啤酒公司支持的标准人寿的员工可以分享它们为企业规划所制定的包括学习组建团队或制定目标。这些是建立在成员组织内的不同层次的人的基础上。进行的会议更倾向于关注与组织有关的特殊问题，例如费用控制或如何在一个新分配的网络中办理登记手续。交换还发生在成员组织间有频繁的联系时，他们分享共同的需求，例如修改公司秘书的职能。网络的成员们像经纪人那样对待他们自己的管理，在这种沟通的机会中获得最大收益。在研究生层次，联合研究生论坛不仅是一个网络培训项目，还是一个沟通计划的场所。
