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高效招聘与面试技巧实战训练营

  • 发布日期:2015-09-01
  • 浏览次数:484
  • 所属领域:招聘管理
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课程详情

课程大纲

第一部分 态度决定一切建立对招聘工作的正确理念
自测:贵公司招聘体系是否科学有效?
为什么要做好招聘工作?
招聘失败的成本
视频讨论:看企业如何招人?
人员招聘的十大核心理念
最好的不一定是最合适的
坚持用人所长
[学历]不代表[能力],[经历]不同于[经验];
强调企业文化的认同感
企业与应聘者之间的“互动营销”
宁缺勿滥,“请神容易送神难”
小心遭遇面霸,不要提无效问题;
招聘是所有部门的事情;
招聘既有“科学性”,又有“艺术性”
招聘工作只有开始,没有结束
成功招聘,理念先行优秀面试官的职业心态
优秀面试官应具备的素质与条件
给应聘者一个好印象:面试官的面试礼仪
维护求职者的自尊
小结:准备工作做失败了,你就是准备着失败

第二部分 企业要什么样的人招聘岗位需求分析
案例:丰田公司的全面招聘体系
人力规划需求预测的操作思路
案例:如何开展人力规划?
某快速消费品企业的招聘计划
如何进行招聘岗位需求分析实战技巧:“钻石模型”
岗位基本刚性要求
应知应会专业知识
工作必备综合技能
职业态度
特别加分项
七步成诗-如何构建招聘岗位之“钻石模型”
1、工作分析,编制岗位说明书;
2、针对职责推理需要的工作技能与专业知识;
3、访谈岗位的直接上级、下级与平级,了解需要的工作技能与专业知识;
4、访谈业绩优秀的员工样本、业绩较差的员工样本,对比分析,提取共性特质;
5、规划岗位胜任的隐性职业态度与人格品质要求;
6、根据历史经验,列为人员素质要求的加分项。
7、综合所有需求分析结果清单,去掉重复项,归纳必要项,并排序处理
招聘岗位需求分析实战案例:
某大型电气设备公司招聘区域销售经理“钻石模型”构建

第三部分 哪里去寻找更多招聘渠道运用技巧
专题讨论:“招工难”将演变成为一种常态
学员交流:如何理解招工难的现状?如何最大程度缓解招工问题?
内部招聘的主要方法及分析
晋升、竞聘、职位调动、工作轮换
内部招聘案例讨论:小李的困惑
如何根据招聘岗位选择招聘渠道
人才寻访、猎头、现场招聘;
内部推荐、校园招聘、网络招聘、报刊广告
专题讨论:企业校园招聘技巧
校园招聘形式要在传统中求创新
信息发布:
宣讲准备:
主题宣讲;
沟通交流;
后续反馈。
招聘渠道发展趋势与新兴渠道
专题:简历筛选,收集整理求职资料
乐百氏挑选候选者的三道程序
高效简历筛选的三个原则
从“简历正文内容”本身读出的信息
如何提高简历筛选速度
面试官要重点关注的简历信息
工具:招聘渠道分析评估表
--有效简历率(面试人数/简历总数)
--面试录取率(录取人数/面试人数)
--综合成功率(有效简历率*录取成功率)
--实战案例:某企业2010年招聘渠道数据对比分析

第四部分 候选者是否真的胜任面试理论与实践
笔试
书面试卷进行笔试的特点
案例:某企业招聘行政人事主管的笔试
非结构化面试与结构化面试
结构化面试的特点
面试问题多样化
面试要素结构化
评分标准结构化
考官结构化
面试程序及时间安排结构化
如何操作结构化面试:“六步法”
确定面试要及权重
编写各要素的详细定义说明
编制具体的评分表格
设计结构化面试题库
对相关主考官培训,知识转移
现场实施结构化面试,及时评分
视频讨论:企业主考官的面试技巧有何评价?
情景模拟法
实战面试分享:情景模拟案例
使用“情景模拟法”的技巧要点
压力面试法
实战面试分享:压力面试模拟案例
使用“压力面试法”的技巧要点
行为面试法
STAR行为面试的典型问题举例
行为面试的操作要点
讨论:以下面试官的“行为面试”效果如何?
无领导小组讨论
无领导小组讨论的实施步骤
无领导小组讨论的面试官看什么?
注意无领导小组讨论的“陷阱”
人才测评技术
升级版的面试提问技巧
实战分享:企业如何考察招聘员工通常关注的共性问题
1、求职动机与欲望;
2、道德操守;
3、性格特点;
4、逻辑思维能力;
5、沟通能力;
6、学习能力;
7、执行能力;
8、团队协作能力;


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丁坚
丁坚
助理手机:18611753046
常驻地:北京市-北京
性别:
年龄:54岁
授课年限:未知年
擅长领域:招聘管理、
授课费用:面议