课程详情
一、 绩效管理重要理念-绩效管理目的不是评估员工,而是创造价值、强化行为
1. Why:绩效管理的重要意义
绩效管理是公司战略规划落地的重要手段
【案例1】;
绩效管理是有效激励员工、获得职业发展平台的必有之路
【案例2】;
绩效管理是达成部门目标、彰显部门价值的有效机制
【案例3】。
2. What:绩效管理基本定义
何为绩效?
何为绩效考核?
何为绩效管理?
3. How:绩效管理“1234法”
绩效管理一个目的:保障公司战略落地,彰显员工工作价值
绩效指标两大来源:关键业绩指标KPI、关键行为指标KAI
绩效激励三大法宝:强化理论、期望理论、公平理论
绩效管理四步法:绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈与改善
二、 明确绩效目的
1. 公司战略规划基本知识
2. 公司战略规划对绩效管理的要求
3. 部门宗旨、岗位职责对绩效管理的要求
三、 建立绩效指标库
1. 关键业绩指标库的建立(源于预算目标分解、岗位职责、工作流程) 【案例4】
2. 关键行为指标库的建立(源于战略纲要分解、岗位职责、工作流程) 【案例5】
3. 绩效目标的调整
【案例6】:
KPI指标数量以及权重调整(数量不能超过10个,每项权重大于5%)
KPI计算公式以及数据来源(得分最好是计算得出,客户提供数据)
四、 理解绩效激励
1. 强化模型与绩效激励措施
2. 期望模型与绩效激励措施
3. 公平理论与绩效激励措施
4. 有效激励模式案例研讨
【案例7】
五、 掌握绩效管理四步法-“墙上画虎不咬人”,绩效管理,重在行动
1. “价值树”—绩效计划:拟定绩效总体目标、分解绩效目标(时间/岗位);
【案例8】
2. “好教练”—绩效辅导
【案例9】
培养员工能力,做好言传身教;
加强过程分析,做好行为监督;
加强结果导向,做好绩效记录;
注意过程激励,激发团队士气。
3. “拔将军”—绩效评估
【案例10】:
绩效评估基本手法;
绩效评估常见问题及其对策;
考核等级强制排序实施研讨(?)。
4. “汉堡包”—绩效反馈与面谈:
绩效面谈重要意义;
准备阶段
上司准备(资料、工具、地点、时间)
下属准备(总结、工具、工作委托)
实施阶段(标准话术+常见误区)
明确目的
自我评估
告知结果
询问答疑
商讨改进计划
角色演练
三种考核结果(优秀、合格、尚待改进)绩效面谈实操演练
【案例12】
绩效面谈技巧
绩效沟通情绪线把握技巧
绩效冲突化解技巧
【案例13】
绩效效果跟踪技巧
【案例14】
上下级职业发展规划沟通技巧
【案例15】