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绩效管理理念与实践

  • 发布日期:2015-09-18
  • 浏览次数:1352
  • 所属领域:绩效体系
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一、 绩效管理重要理念-绩效管理目的不是评估员工,而是创造价值、强化行为

1. Why:绩效管理的重要意义

     绩效管理是公司战略规划落地的重要手段

【案例1】;

    绩效管理是有效激励员工、获得职业发展平台的必有之路

【案例2】;

    绩效管理是达成部门目标、彰显部门价值的有效机制

【案例3】。

2. What:绩效管理基本定义

    何为绩效?

    何为绩效考核?

    何为绩效管理?

3. How:绩效管理“1234法”

    绩效管理一个目的:保障公司战略落地,彰显员工工作价值

    绩效指标两大来源:关键业绩指标KPI、关键行为指标KAI

    绩效激励三大法宝:强化理论、期望理论、公平理论

    绩效管理四步法:绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈与改善

二、 明确绩效目的

1. 公司战略规划基本知识

2. 公司战略规划对绩效管理的要求

3. 部门宗旨、岗位职责对绩效管理的要求

三、 建立绩效指标库

1. 关键业绩指标库的建立(源于预算目标分解、岗位职责、工作流程)        【案例4】

2. 关键行为指标库的建立(源于战略纲要分解、岗位职责、工作流程)        【案例5】

3. 绩效目标的调整

【案例6】:

    KPI指标数量以及权重调整(数量不能超过10个,每项权重大于5%)

    KPI计算公式以及数据来源(得分最好是计算得出,客户提供数据)

四、 理解绩效激励

1. 强化模型与绩效激励措施

2. 期望模型与绩效激励措施

3. 公平理论与绩效激励措施

4. 有效激励模式案例研讨

【案例7】

五、 掌握绩效管理四步法-“墙上画虎不咬人”,绩效管理,重在行动

1. “价值树”—绩效计划:拟定绩效总体目标、分解绩效目标(时间/岗位);

【案例8】

2. “好教练”—绩效辅导

【案例9】

    培养员工能力,做好言传身教;

    加强过程分析,做好行为监督;

    加强结果导向,做好绩效记录;

    注意过程激励,激发团队士气。

3. “拔将军”—绩效评估

【案例10】:

    绩效评估基本手法;

    绩效评估常见问题及其对策;

    考核等级强制排序实施研讨(?)。

4.  “汉堡包”—绩效反馈与面谈:

绩效面谈重要意义;

准备阶段

上司准备(资料、工具、地点、时间)

下属准备(总结、工具、工作委托)

实施阶段(标准话术+常见误区)

明确目的

自我评估

告知结果

询问答疑

商讨改进计划

角色演练

三种考核结果(优秀、合格、尚待改进)绩效面谈实操演练  

【案例12】

    绩效面谈技巧

绩效沟通情绪线把握技巧

绩效冲突化解技巧

【案例13】

绩效效果跟踪技巧

【案例14】

上下级职业发展规划沟通技巧

【案例15】


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崔继长
崔继长
助理手机:18611753046
常驻地:广东省-深圳
性别:
年龄:54岁
授课年限:未知年
擅长领域:沟通艺术、
授课费用:10000元/天(仅作参考)