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绩效管理操作实务

绩效管理操作实务

课程亮点:一、 介绍影响绩效管理的关键因素; 二、 介绍目标分解与指标设计技巧; 三、 介绍绩效过程辅导的关键技巧; 四、 介绍绩效评估的关键技巧; 五、 介绍绩效改进的关键技巧; 六、 介绍绩效反馈

  • 发布日期:2017-12-15
  • 浏览次数:988
  • 所属领域:绩效体系
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课程详情

一、     绩效管理的基础与影响因素分析

——影响绩效管理成败的关键因素

——案例分析:大江公司的绩效考核

——职位分析:确定考核指标的基础

二、     KPI设计之公司总目标分解:价值树分解法

——用平衡计分卡分解战略目标的步骤

——案例分享:某糖业集团的BSC目标分解

——从总目标到分目标:价值树分解法

——案例分享:某电力企业的目标分解

三、     KPI设计之职能职责对接法

——职能职责对接法的五个关键步骤

——案例分享:华为一个技术岗位的KPI指标设计推演

——分组演练:设计本部门一个专业岗位的指标

四、     考核指标的精选技巧:从CPI到KPI

——KPI指标精选的四个核心原则;

——案例分析:某中外合资制造公司部门考核指标辨析

——与KPI指标配套:扣分否决指标的设计

五、     专题:专业技术类岗位指标的设计特点

——指标难以量化的处理方法

——注重关键节点/里程碑考核

——更加强调能力而弱化态度

——注重项目团队而非个人考核

——引入同侪评估:专业贡献度

——案例分析:微软公司的绩效考核

——专业技术人员的考核变迁:从KPI到OKR

——案例讨论:《绩效主义害了索尼》中的技术人员考核问题

六、     KPI——指标的目标值与评分标准设计

——定量指标:量值划分法

——案例分享:某企业指标的评分标准设计

——三次平均取法/PERT取值法/HU目标确定法

——案例分享:分别用一个实际案例进行示范

——定性指标:正反典型行为比较法/确定计分着眼点

——案例分享:分别用一个实际案例进行示范

——KPI指标考核值的调整:标杆参照法

七、     KPI指标的权重设计技巧

——经验取值法

——均值调整法

——排序赋值加权调整法

——比对加权调整计算法

——案例分析:某电力企业的指标权重设计

八、     绩效过程管理与绩效教练技巧

——绩效过程辅导至关重要;

——员工关键事件的记录技巧;

——案例分享:两种绩效跟踪记录的方法

——绩效教练推进绩效提升;

——案例分析:康佳公司的绩效教练

——深入挖掘影响员工绩效表现的五类关键因素;

九、     绩效评估的关键技巧

——绩效考核计分的模式及其比较;

——案例讨论:如何将月度(季度)考核与年终考核结合

——如何避免考核拉不开差距(提高区分度);

——绩效拉差方法的运用;

——如何避免360度评价的系统误差;

——案例分析:HP公司的绩效管理

——绩效等级确定的两种强制分布法;

十、     掌握绩效面谈的核心流程

——绩效面谈的主要流程;

案例讨论:杨经理的绩效面谈为何失败?

——绩效面谈的事前预约;

——绩效面谈的资料收集与整理;

案例分享:一份绩效面谈准备清单。

——最可能出现问题的预案处理;

十一、   掌握绩效面谈结构化话术

——同理心沟通的技巧;

——同理心的倾听技巧;

——同理心的回应技巧;

案例分享:一场父子的对话

——同理心的说服技巧;

——绩效面谈的SPIN技巧;

——绩效面谈的三明治技巧;

——绩效面谈的合一架构技巧;

案例分享:卡特教练的绩效面谈。

十二、   有效化解面谈分歧与冲突

——从三个大脑看沟通分歧的处理技巧;

——如何处理对绩效评估结果的抗拒:避免争执辩论;

——如何处理对绩效评估结果的抗拒:避免极端用语;

——如何处理对绩效评估结果的抗拒:一般化的同理;

——如何处理对绩效评估结果的抗拒:降低负面程度;

十三、答疑与讨论。


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彭荣模
彭荣模
助理手机:18611753046
常驻地:广东省-深圳
性别:
年龄:54岁
授课年限:未知年
擅长领域:绩效考核、
授课费用:面议