课程详情
一、 绩效管理的基础与影响因素分析
——影响绩效管理成败的关键因素
——案例分析:大江公司的绩效考核
——职位分析:确定考核指标的基础
二、 KPI设计之公司总目标分解:价值树分解法
——用平衡计分卡分解战略目标的步骤
——案例分享:某糖业集团的BSC目标分解
——从总目标到分目标:价值树分解法
——案例分享:某电力企业的目标分解
三、 KPI设计之职能职责对接法
——职能职责对接法的五个关键步骤
——案例分享:华为一个技术岗位的KPI指标设计推演
——分组演练:设计本部门一个专业岗位的指标
四、 考核指标的精选技巧:从CPI到KPI
——KPI指标精选的四个核心原则;
——案例分析:某中外合资制造公司部门考核指标辨析
——与KPI指标配套:扣分否决指标的设计
五、 专题:专业技术类岗位指标的设计特点
——指标难以量化的处理方法
——注重关键节点/里程碑考核
——更加强调能力而弱化态度
——注重项目团队而非个人考核
——引入同侪评估:专业贡献度
——案例分析:微软公司的绩效考核
——专业技术人员的考核变迁:从KPI到OKR
——案例讨论:《绩效主义害了索尼》中的技术人员考核问题
六、 KPI——指标的目标值与评分标准设计
——定量指标:量值划分法
——案例分享:某企业指标的评分标准设计
——三次平均取法/PERT取值法/HU目标确定法
——案例分享:分别用一个实际案例进行示范
——定性指标:正反典型行为比较法/确定计分着眼点
——案例分享:分别用一个实际案例进行示范
——KPI指标考核值的调整:标杆参照法
七、 KPI指标的权重设计技巧
——经验取值法
——均值调整法
——排序赋值加权调整法
——比对加权调整计算法
——案例分析:某电力企业的指标权重设计
八、 绩效过程管理与绩效教练技巧
——绩效过程辅导至关重要;
——员工关键事件的记录技巧;
——案例分享:两种绩效跟踪记录的方法
——绩效教练推进绩效提升;
——案例分析:康佳公司的绩效教练
——深入挖掘影响员工绩效表现的五类关键因素;
九、 绩效评估的关键技巧
——绩效考核计分的模式及其比较;
——案例讨论:如何将月度(季度)考核与年终考核结合
——如何避免考核拉不开差距(提高区分度);
——绩效拉差方法的运用;
——如何避免360度评价的系统误差;
——案例分析:HP公司的绩效管理
——绩效等级确定的两种强制分布法;
十、 掌握绩效面谈的核心流程
——绩效面谈的主要流程;
案例讨论:杨经理的绩效面谈为何失败?
——绩效面谈的事前预约;
——绩效面谈的资料收集与整理;
案例分享:一份绩效面谈准备清单。
——最可能出现问题的预案处理;
十一、 掌握绩效面谈结构化话术
——同理心沟通的技巧;
——同理心的倾听技巧;
——同理心的回应技巧;
案例分享:一场父子的对话
——同理心的说服技巧;
——绩效面谈的SPIN技巧;
——绩效面谈的三明治技巧;
——绩效面谈的合一架构技巧;
案例分享:卡特教练的绩效面谈。
十二、 有效化解面谈分歧与冲突
——从三个大脑看沟通分歧的处理技巧;
——如何处理对绩效评估结果的抗拒:避免争执辩论;
——如何处理对绩效评估结果的抗拒:避免极端用语;
——如何处理对绩效评估结果的抗拒:一般化的同理;
——如何处理对绩效评估结果的抗拒:降低负面程度;
十三、答疑与讨论。