我认为只有明确规定责任并落实到每一个人，只有让个人明白他们 对于某-行动的成功或失败负有责任，组织的运行才能达到最佳状态。 做招聘决定时也是这样。从其他面试官和经理那里收集信息并不意味着 招聘决定变成了一项由每个成员投票决定的集体行为这种做法将会建立 起一种不良机制，经理在招聘时没有决定权，从而减少他们对于雇员的成 功所负有的责任。为了让招聘经理做出最明智的决定，可以把面试和选 任过程变成一个面试小组成员负责收集最佳信息的过程，我们发现这样 做的确会带来很好的效果。

区别“可招聘”的应聘者和“最佳”应聘者某应聘者是面试过的最佳人员，但这并不意味着就该聘用这位应聘 者。图10.4和10.5表明了应聘者是可招聘的还是不可招聘的这两种情 况的区别。实际J：，可以问招聘者以下这两个不同的问题：

应聘者可招聘吗？也就是说，如果他或她是最佳应聘者的话，他 是否好到了足以该招聘他的地步？

应聘者是最佳可招聘人选吗？如果是的话，那他就是我们要找 的人。

征求不同意见

因为评估有可能基于应聘者让我们产生的自我感觉，而不是他们胜 任工作的可能性,所以，找出那些反对你的用人决策的人是一个很好的办 法。为什么他们认为这一应聘者不适合？不要同他们争执，让他们写卜 他们所有的原因。然后从他们的角度看一看,试着把他们的角度当作你 的角度。这将会帮助你做出一个更明智的决定。