近些年，优秀员工的不断流失已经成为公司、企业的一种常见现象，员工不断地在企业间跳槽、在社会中奔波，影响企业的顺利发展，也影响个人的生存和发展，更会对社会造成一定的影响。这时我们不禁会思考，这种现象到底是因为什么而形成的?而面对这一现象，我们的HR又应该如何应对呢?

只等着问题出现后再解决，那都是消防队员型的实干家;只发现问题而不能解决者，基本上是纸上谈兵型的理论家。理论家、实干家虽然都好，但其偏科太明显即不利于企业，也无益于管理者个人的发展。管理者最大的作用防患于未然，主动是发现问题并解决问题。

员工离职的原因大概有以下几点：1、岗位性质; 2、员工群体;3、社会背景;4、企业员工关怀的力度不够。这四点是目前最常见的员工离职理由。既然找到了问题，那就可以通过对问题的深度剖析来解决问题。

1、从离职分析看岗位

进行各岗位、部门的离职率分析，通过分析总结出哪些岗位的离职离最高，现针对性的找到问题进行分析。可以侧重在工作岗位性质、岗位工作量、岗位发展性、员工收入、管理者能力与风格等方面找到问题，即两大类：岗位设置问题、管理问题。

在这个分析的基础上，一般都能找到问题点。如果是岗位设置问题，那可以从岗位说明书、岗位工作量化、岗位工作价值进行调整与划分，让员工在每个岗位找到自己的工作乐趣。乐趣的具体体现，员工的工作动力需求分析：个人发展、自由空间、直接收入等，在找到问题点之外，做适当的岗位重新设计。这样就可以有效的解决岗位工作单一的问题。

管理者是阳光与土壤，新员工就是种子，只有将合适的种子种在合适的土壤里，必要的阳光照射，种子才能快速发芽并茁壮成长，这也是一个相互促进的过程。HR需要分析并把握各个管理者的性格、管理风格与可调整的度及能接受的下属极限。

如果是管理问题，主要就是管理者的风格、手段问题，那么就可以通过离职员工的分析与反馈，与部门的管理者进行沟通，找到他们的管理风格。同时也需要与管理者一起分析85后、90后员工的行为特征。让管理者适当调整自己的管理风格，同时在未来招聘时也针对性的调整相应的招聘软要求。尽可能的减少管理者与员工之间，因差异而无法融合的现象发生。

2、加强对员工的关怀

现代职场的新员工，基本上不会为“钱”而工作，更多会为了兴趣、自由、受尊重而工作。HR多参与到各部门的工作中去，一起和他们走访市场，了解业务从而关心他们所关注的问题。

企业实施人文关怀和心理疏导是当前员工心理健康的需要，也是当前思想政治工作创新的需要。要时刻坚持“以人为本”的理念为指导，将人文关怀和心理疏导运用到思想政治工作中来，尊重员工个性自由，关注员工身心健康，重视员工全面发展，就能真正调动企业员工的工作热情和奋斗精神，从而保持烟草行业健康、协调、可持续发展。

员工流失既是企业之痛、管理之痛，更是整个社会之痛。很多问题之所以长期得不到解决，不是问题本身有多难，而是我们解决问题的立场一开始就没有站好、站正，而因为立场不对，就导致解决问题的思路出现偏差。要解决这个问题，就需要各方改变自己的立场、调整自己的思路，都要站在一个面上去思考。。比方说企业需要站在企业战略、员工成长和社会责任的立场，员工需要站在自己职业发展、性格成长和家庭责任的角度，而政府则需要站在帮助企业发展、教化民众、维护社会公平的立场，这样，才能标本兼治，才能一劳永逸。