当前的人力资源优先权包括使用开放访问发展中心(在第16章中有具体描述)，领导能力发展，国家职业资格认证(NVQs)和一些新的诱导过程的发展。职业培训成为主要关注领域，一系列的自我评估和职业自我管理工具也被员工广泛开发使用。人力资源小组很清楚，在企业变革中，某些事物将成为更重(或次)要的，他们减少发展对它们的危害。未来关注焦点的明确区域，包括雇员集体荣誉感的增强，巩固合并以及福利改革。这些之中的优先权将包括设计办公场所的社会心理因素，发挥生物工程学者的技能，以及建立包含于人力资源功能内的关系。是需要证据的。相比于1师7年的其他大型金融机构(公司领导委员会的研究)，它们用工资总额的8.5%花费在雇员发展上，而领先于它们的竞争者。挑战在于评估这些花费是否合理。搜集到的证据表明，投资很容易地由报酬收回。
小组追踪发展。他们相信，他们已经能够建立提高的市场份额和人力资源带来的影响之间的联系。成功的内部基准数字加强了小组自身的评估。因为它的变革的文化。这一结果象征着评估方面有了令人吃惊的改进，因为在开始文化变革时，标准人寿公司在39家公司中排名第37位。
