许多公司把绩效提高过程同它们用来决定加薪、奖金和晋升的考核 过程相互分开^这样做带来的奵处是提髙过程不会受到同薪酬联系在一 起的情感方面的压力。如果能力评分越低.加薪就越少，员T们就更可能 争论并否定分数的真实性。从另一方面看，把绩效考核过程和绩效提高过程结合在一起有助于 巩固这一事实，即：能力和绩效之间存在着内在联系。要提高绩效就得提 高决定绩效的能力，完成组织目标需要承担责任，促使积极变革的发生需要具备支持环 境，在这两者之间将一藍存在着某种矛盾。对矛盾视而不见不会带来任 何好处。现有最好的解决方法是说出真相"^组织不仅需要员工的绩 效，而且还需要员工去提高它们。实际上，说出它们之间不同之处的真实 情况，是我所知道的赢得员I：尊敬的最好办法。-4多久评估一次？理想状态下,评估应每天进行一次。

员工们每天都能收到有关他们 的工作情况，以及存关他们特定的优缺点的反馈信息。然而，现实情况是 为了保证评估的进行，人们需要设定特定的时间来组织反馈和评估。从我们的经验上来看，最佳的评估时间段是六个月——尤其对于能力的提髙来说。这段时间已足够允许有意义的变革的发生，然而，它又不 会长到使提卨过程变得停滞不前。一年进行一次评估的问题在于一年的 间隔太长，如果中间没有一次年中评估的话，人们很难一直致力于某一能 力的提高。为了让员工们一直对此给予关注，提高过程得在员工的心里 保持新鲜感。