对企业而言，绩效管理的重要性不言而喻。企业借助有效的绩效管理系统，能够做出明智而关键的决策。虽然绩效管理年年做，但是对于大部分企业来说，年终绩效考核基本上都是流于形式。

哈佛商学院教授、平衡计分卡发明者罗伯特·卡普兰教授则认为：“一个良好的绩效管理体系应该能折射出企业独特的经营战略与管理方式。进一步说，要取得高绩效，公司必须改变传统的绩效管理观念，为员工创造出能最大程度发挥潜力的环境，更为重要的是--给予不同业绩的员工差异化的评价与激励。”

随着当前组织结构越来越扁平化，那些为企业创造高价值的员工并不一定能获得晋升。从这个角度看，企业绩效管理要做的就是从内在激励入手，因人而异提升人力资本——包括为员工采购定制的培训项目，制定个性化的发展机会等，让他们拥有一定的成就感。

卡普兰教授也认为：“促进高绩效的激励体系分为两种，一是内在激励，二是外部激励。内在激励是员工的自发行为，这种自豪感有利于发挥他们的创造力，并提高他们对企业的忠诚度。与此同时，企业还要辅以一定的外部激励，以奖金的形式与员工分享公司的成绩。只有二者相辅相成，激励才能更加持久，而绩效则是企业内部激励的重要途径。”

在绩效管理的过程中，管理者们发挥着不可小觑的作用。因为绩效的落实很大程度上取决于持续的沟通，管理者们需要转变角色，发掘出员工的最大潜能。

企业在绩效管理的过程中，存在诸多问题。除了不完善的表格、低质的数据、无效的讨论等表面问题，真正的问题是几乎所有与绩效管理流程相关的人员，包括高管、评估者、被评估者以及人力资源管理者，都没有理解清楚隐藏在绩效管理背后的深层次含义。

人力资源管理者一定要从纯理念的思维模式中解脱出来，着眼现实的企业状况，立足具体的企业工作，透彻了解企业的实际运作，全面把握企业的各种特点，并从中抽象和解析出可能运用的绩效模式，然后再分析出最适合企业的绩效管理方法。

【绩效管理培训讲师谭小芳助理分享】