“每一个人都希望世界有所改变，唯独不想改变他自己。”

一、坚持“以人为本”

在精英文化的组织里，必须珍视每一个组织成员正直的品格、创造性的天赋、自我价值实现的内在冲动，以及个性上的自由意志。通过有效的管理，以及建立健全有效的“共享机制”，为组织成员人格自然力量的释放设计组织通路，不断激励全体员工为共同事业做贡献。

把团队建设看作是公司的第一原则，通过事业的机会，牵引促进团队的成长;并通过团队及成员的成长，满足客户的需求，提升公司的品牌价值与外在形象。

只要我们的团队能够成长，企业就一定有未来;团队成长的速度，决定公司的成长速度;团队的素质与能力，决定了公司的经营规模与运行效率。离开了团队的成长，公司就不可能处于“组织状态”，不可能在队伍的发展基础上不断深化业务结构，走出未来战略的大模样。

二、悉心“呵护成员”

大凡精英分子，一定自视甚高;偶遇难题，信心不足，不免装腔作势;结果被人耻笑，走向极端，没等到“功到自然成”的一天就折了。如同家庭中的“问题孩子”，随着逐渐长大，麻烦不断。

公司需要一批觉悟了的管理者，依靠精神的力量，以更大的思维规模，更强的心智模式，以及更强的人格魅力，去笼络精英们的情感，驾驭他们的心灵。只有通过“同构精神境界”，引发“思想共振”，才能打动知识分子。所以古人说，打天下者必须胸有天下;必须先修身养心，然后齐家治国平天下。管理者如果不能触及到团队成员的心灵，是不会迸发出热情的。不要以为“聊表心意”，就能触及他人的心灵，这里需要“大智慧”。

三、放弃“使用权力”

古人云，身怀利器，谨慎用之。面对知识精英，最好不要用之。精英分子骨子里蔑视权威，有天然的“平等思想”与“民主意识”;不会接受“科层制”，十分反感等级结构。管理者要学会彻底放弃依靠“权力”，放弃对精英团队进行“科学”管理的企图。万不能依赖权力与控制系统，操纵与驾驭知识劳动者;尤其不能像个建筑施工队的领班那样，按工程进度进行“派活”，施以严格监控。

四、扮演“管理角色”

管理者一旦离开了“权力”、“支配资源的权力”，就是一个“角色”、“什么都不是”的角色。领导人或管理者的最高境界，就是依靠威信与能力，对组织与他人施加影响力与支配力。

五、承担“共同责任”

作为知识精英型组织，未来的风险在于，是否能够留住足够多的一流的“经验获得者”或专业领域的“悟道者”。唯一能避免这一风险的方法就是，尽早地学会把事业成败的最终责任，赋予全体精英分子或精英团队;使他们真正认同这是共同的事业，使他们没有理由背离或背叛自己的事业。这是巴纳德给予我们的基本信念。

管理者要努力维护好一个团队，把团队当作“公司的资产”，当作“公司财富的”源泉。管理者要有长期眼光，不断吸纳优秀人才，在壮大团队规模的同时，改善团队的人才结构，以及素质水平，打造一个“精英团队”。

六、走向“强强联合”

应该鼓励“以团队的方式”进入市场，积极地利用市场的机会与资源，历练才干、积累经验、结交朋友，所谓“走走江湖”。成员间要形成足够强大的“思维规模”，包括系统思考与综合分析问题的能力。完全应该鼓舞勇气，去勇敢地经历种种挑战与磨难，建立健全足够强大的“心智模式”，包括意志力与责任心，以及体验“无依赖的市场竞争压力”。俗话说“自古英雄出少年”。公司要成为他们的大本营，鼓舞与激励着他们勇往直前。

在保持相对稳定的“公司政策”下，要致力于团队建设的“长期努力”，尽快地“强大”起来，并尽快地承担起更大的责任。否则，组织就不可能建设一群“独立自治的精英团队”，使组织不断趋于“扁平化”，使组织能在更高的“能级”与“量级”上保持活力与效率。

七、落实“成长责任”

管理者要做真正的聪明人，懂得“先做小、后做大”，轻易不摆架子，这叫“大智若愚”或“尊重别人”。要学会克制，不要流露出“渴望尊重与承认”的动机或给人以这样的印象;不然会招来别人的“沉默”与“捉弄”。精英分子是很敏感的，往往会无端从别人的姿态上进行推理;一旦认定别人在装腔作势，就开始防范，唯恐太尊重别人。精英分子在尊重人方面是很小气的，有时有点吝啬;不到万不得已，是不会真心尊重或承认别人的;谁要是强求别人尊重，会令他们很不舒服。因此，与精英分子打交道，要懂得“个人品牌管理”。不然，遇到高手，应用起“马太效应”来，“越有越给予，越无越剥夺”，会把人逼疯的。

八、提升“成员价值”

精英们的加盟，是要提升自身的价值，使自身的价值最大化;因此，要把精力集中在能力的培养上，发展他们的长处，发现他们的价值。管理者的职责就是本着“抱团打天下”而不是“包打天下”的原则，积极组织团队成员思考与研究。公司未来的基本组织形态，将有一群“学习型创新团队”所构成。

管理者短期的经验或体验，根本不可能成为“悟道者”;不可能开启自己的智慧与思想源泉。

面对高度专业化或信息爆炸的时代，谁都不可能样样都行，谁也别指望成为当年的诸葛亮“鹤立鸡群”。管理者要做的事就是，让团队成员兴奋起来，让他们的思想活跃起来。团队运作的有效性，在于团队的学习能力与进取精神;团队管理的有效性，在于管理责任者营造组织氛围的能力与技巧，以及他的胸怀与品性。

九、学会“意见公开”

基业长青在于公道，所谓公道就是普遍的认定的价值立场与心态或心理契约;公道无所谓对与错，组织必须遵循大家的意愿，确定组织的规范与程序，决定一项事宜或成命，以免个人主观意志决定是非，有失公道，冒犯众怒，不能长久。中国的传统文化，天道人道，合而为一，就是这个意思。

十、提高“个人理性”

组织建设的理性化过程，必然使成员的受控程度提高，所谓天堂是自由美好的，走向天堂的路是由一系列令人厌恶的规则或约束铺垫的;必然会引起成员的紧张，以及抑制成员的成长;最终使组织不可能在更高的能级与量级上，保持高效率运行。这是许多中国企业，不得不背离原有的业务体系以及人才队伍，走向不相关多元化，导致进一步失效的根本原因。

【团队建设培训讲师尤龙涛助理分享】