主管口头或书面赞许员工表现，本来是一件正面的事情，而且往往不用花钱就可以做到。然而，每天在世界上的某个办公室里，都有主管不小心毁了表扬员工的好机会。表扬员工的时候，主管应该少放一点心思在「公平」上，多一点心思在强调杰出的表现上。

她指出，抱着善意出发，最后却搞砸了表扬员工的机会，有三种常见的情况：

情况一：部门中许多员工最近常常需要辛苦加班，主管很想奖励员工，但最后决定不告诉任何员工“你做的很好”。因为主管不想让员工觉得自己偏心任何人。

情况二：部门主管非常向新员工有好表现就应该表扬，还特别自创了“本月之星”的奖项，定期颁给上个月表现最好的一位员工。然而，为了确保每位员工都有获得肯定的机会，主管小心记录每个月的得主。结果后来，员工开始开玩笑的说这个奖项是大家“轮流”获得的，百分之百公平。

情况三：主管希望强调团队合作，他经常告诉员工：我们任何人都无法独自完成工作。部门做的好的都归功于整个团队，员工个别的贡献变得不重要。

如果没有人在乎员工的付出，他们可能只会做符合工作要求的最低限度，不愿意多努力一分。主管在表扬杰出员工时，不要怕对其他员工不公平。该怕的是，没有表扬杰出员工，对这位员工不公平；而且主管没有做到该做的事情，浪费表扬的效果，对公司也是很不公平的。主管应该将之视为一个策略性工具，用来鼓励会让公司更加成功的行为：一方面是鼓励接受表扬的员工做出更多这样的表现，另一方面是鼓励其他员工也可以效法这样的行为。

表扬前，主管应该考虑：哪位员工的表现比别人好？对同事、部门、公司来说，谁的贡献真的产生影响？什么样的行为与技能，才能糖部门与公司达到目标？此外，主管在表扬员工是，应该把握以下几个原则：

1、表扬过程保持简洁。冗长的解释不如句句都打到重点的间接说明。

2、扎实且明确。

“你们做的很好”或者“你们是最棒的”，都是很容易能说出口的赞美。但是由于内容不够明确，员工不知道自己哪里做得好，其他员工也不知主管想要强调的好行为是什么。

3、不只点出被认可的行为，还要点出背后的原因。给员工可循的先后脉络，知道表扬的真正意义。

4、尽快找合适的时机表扬。间隔时间太长，效果会逐渐减弱。

5、真心诚意。表扬不需要多么盛大花哨，不同的研究一再指出，真正能够产生强大与长期的效果。

6、不只是口头说说，也有书面形式。虽然口头肯定员工也会有一定的效果，但是如果有奖状或者是徽章等的更书面更形象的奖励，让员工可以放在办公桌前或者是挂在墙上，之后员工看到，还是会产生效果的，这样的话表扬就不只是一次，而是具有连续性的效果。

7、扩大表扬行为。为了让表扬效果加倍，不妨让员工的家人也知道。如果在公司举办的活动中，主管看到员工家人，花些时间告诉他们员工的好表现，会让员工更加感到光荣。

表扬员工不仅要做到及时，更要做到公平公正。不能因为人人平等，就让所有人都有机会。表扬的是对公司有贡献的员工，目的就是让那些没有作为的员工以之为榜样，如果这个时候讲平等，那么表扬就是去了应该有的意义和效果。所以，对做出贡献的员工要公正表扬。只有这样，你的团队才能越来越积极。

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