人力资源部门虽然是每个企业里的重要部门之一，但是这个是没有办法为企业带来利润的部门。所以，有时候难免会让人觉得人力资源部门就是在浪费企业的资源。那么我们应该如何让人力资源部门的工作变得富有成效呢？

一、人力资源体系建设的几条基本思路

初步总结起来，大概有八条。每条思路并没有根本上的好坏之分，而是根据企业发展的需要进行不断的探索、总结和优化。

第一，基于业务现状的人力资源管理体系建设。

因陋就简的做好一项或几项抓手即可，比如招聘，培训等，其他则随行就市。多见于传统制造业。

第二，基于管理规范的人力资源体系建设。

借鉴行业标杆经验，做系统提升。多见于正经历企业规范化管理提升的公司，一般组织和人力资源规范会先行起步。

第三，基于任职资格体系的人力资源体系建设。

大量的以工作分析为主的前端工作，充分利用岗位说明书的功能，顺带着做薪酬考核培训等安排。

第四，基于内控合规性的人力资源管理体系建设。

比如按照内部控制体系建设的要求，建立相应的合规体系。多见于规模型企业。

第五，基于战略的人力资源体系建设。

先系统设计公司战略，然后根据战略目标系统调整人力资源规划、岗位结构、薪酬考核系统、培训工作等。这在目前是主流方式。

第六，基于能力素质模型的人力资源体系建设。

与战略、文化、岗位系统结合起来，搭建公司的能力素质模型，建立基于能力素质的薪酬考核培训系统。常见于成熟稳定企业。

第七，基于业绩提升的人力资源体系建设。

一切人力资源工作围绕为核心业务创造价值展开，规划、岗位配置、招聘、培训、薪酬考核进行全面配套调整。成长型企业较常见。

第八，基于组织变革的人力资源体系建设。

以组织改进的目标为中心，进行岗位、薪酬考核等的局部调整，管理咨询项目基本都属这个范畴。

二、人力资源管理工作如何进行深化

人力资源工作如此重要，但要真正做好并不容易，需要真抓实干的将工作有效开展起来。具体来讲，就是要做好“两个基础”和“十项基本”，即两个方面的人力资源基础工作和紧扣十项人力资源管理基本职能建设。核心工作依然是要围绕“选、用、育、留、汰”五项功能展开。

人力资源管理的两项基础工作。第一是工作分析，这是整个HR管理系统构建的基础与根本，通过工作分析所形成的“职位说明书”对其他各模块具有十分重要的支撑作用。第二是人才测评，基于对人性的尊重和人的价值，对人的内在能力与特征的系统研究，按照既定的模型测试和分析并得出评估结果。从企业实践的效果来看，多数企业在这两项基础工作方面做得并不好，不仅不够深入，更不能为其他工作的开展起到基础性作用，需要引起企业管理层的重视。

人力资源管理的十大职能模块。

1、人力资源规划。包括人力资源中长期规划，编制战略地图，进行人力资源现状盘点、调研、分析与诊断，编制年度工作计划等；

2、工作分析。包括业务流程梳理，岗位分析与评估，岗位设计，组织机构设计与组织管理运作模式，确定指挥与汇报关系，编制岗位说明书、部门职能说明、职类系列标准与职级标准，定岗定员标准，KPI指标库等；

3、制度建设。包括制订、修订及完善各项管理规章制度，建立与之相配套的各项人事政策、工作标准、作业流程、工具表单的设计等；

4、人才测评。运用专门的人员素质测评软件、模型和相关手段，对各类员工的能力与各项素质进行全面评估；

5、招聘与配置。包括招聘需求、计划与组织实施，简历筛选，笔试、面试、甄选，录用入职与离职，人事异动，任免晋升，继任者计划和人才储备等；

6、绩效管理。包括建立绩效管理体系，确定KPI指标体系，制订考评办法，组织实施，考评结果反馈、面谈与辅导，考评结果的综合运用与兑现等；

7、薪酬福利。包括建立薪酬奖金分配体系，福利制度系列等等；

8、培训开发。包括培训管理体系建立，培训需求与计划，进修、外培、内训的管理与实施，岗位训练，实施培训效果评估，跟踪员工的专业技能和综合素质提升等；

9、劳资关系。包括劳动合同签订、鉴证、变更与管理，劳动争议预防与处理，员工职业行为规范，劳动纪律管理，员工奖惩，员工职业健康管理，企业文化建设，职业生涯规划，人事档案管理等；

10、人力资源审计。包括人力资源成本预算、核算、决算与过程管控，人力资源管理的月、季、年度报表体系与制度，人力资源利用情况与利用程度的经济活动分析等。

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