职场中的人士，都希望自己可以在自己的努力之下，或者是在管理者的指导之下可以快速的成长为一个领域的专家，可以做到独当一面。但是每个职场小白到职场精英的路往往不是一蹴而就的，是需要经过多个阶段的不断磨砺和锻炼才能做到真正的成长，每个阶段都有特定的目标和阻碍。所以，面对不一样的情景都需要员工拥有相对应的领导力。

今天我们要说的就是，管理者该如何去培养员工的情境领导力。

什么是情境领导力

情境领导力指的是根据自己、他人和工作任务的不同情境，选择适合的领导方式，就像驾驶者根据不同的路面选择不同的驾驶风格一样。

为什么要用情境领导力

从新手到高手一共有四个阶段：新人—学技术的人—需要被支持的思考者—独立的完成者。

这四个阶段应该是循序渐进环环相扣的，然而在现在的职场中，员工一不留神就踩了以下两个大坑：

1. 跳步：很多刚进公司的实习生，连自己应该做什么都没理清楚，就开始直接去跟别人讨论战略、讨论技术革新，这里的重点不是他们的意见本身正确与否，而是没有足够的话语权让别人的信服。

2. 停步：刚好和上面的倒过来，不是跳步，而是没有持续进阶。很多公司都有这样的员工，工作一两年，技术纯熟，可你问他为什么这么做，他却表示从来没想过，仅仅靠工作惯性。这类人可能永远停在第二阶段，上不到第三阶段，更别提独当一面了。

你团队的成员目前是跳步，还是停步？你可以通过他们的状态来判断。常年在跳步，他的状态表现为焦虑，什么都想抓，又什么都抓不住；而常年停步的人，则会感到很吃力，好像积累了一点专业能力，但又什么都做不来。

所以，一个好的领导，应该在员工的不同发展阶段用不同的方式去支持他。这就像一个人开着车上山、过盘山道、下坡，在不同阶段都需要不同的驾驶风格。如果你用上山的马力去应付下山的坡道，车就飞出去了。

情境领导力的四种领导方式

保罗·赫塞把领导方式分成了四种：

指导（Directing）

教练（Coaching）

支持（Supporting）

授权（Delegating）

看上去很抽象，我举个例子，你就理解了。

17年有一部很红的励志电影，叫《摔跤吧！爸爸》，这是一部由真实故事改编来的电影。讲的是一个印度的摔跤爱好者，把自己的两个女儿都培养成世界摔跤冠军的故事。电影非常燃，你应该也看过，但你可能没有注意到，这个父亲的成功之处，正在于他无意中使用了“情境领导力”。

很多人都说这位父亲是一个伟大的摔跤教练，在我看来，他更是一位拥有伟大“情境领导力”的领导者。

你呢？也许你目前还不能熟练的来回在不同的模式中切换，但你至少可以去尝试识别团队内每个成员所处阶段与他们的状态，尝试去用这种方式来引领你他们。

每个不同的阶段都会采取不同的领导方式，这样才能更好的管理好员工，才能更好的发挥出领导力应该有的影响。所以，如果你想要员工有一个飞速的成长，那么，就从培养员工的情景领导力开始吧。

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