现代企业对文化的建设已经十分的重视，也是抓住一切的机会进行企业文化建设工作。而优秀的企业文化也成为了一种激励和约束员工行为的一种无形准则，也成为了企业打造核心竞争力的一种重要手段。

但遍观我国的成功公司，真实由公司文化推动发展并取得成功的凤毛麟角，更不用说那些失败的公司了。期望公司文化来提升公司的竞争力和凝聚力、激发创造力，进而推动公司发展通常还仅仅老板自己的一厢情愿。那么到底是什么阻止公司文化表现它本应表现的效果呢?我觉得根本原因就在于国内的公司文化建设与职工的工作生涯规划和自己方针规划是脱节的。详细说就是公司文化并没有同职工的工作方针和切身利益真实关联起来。

由于国内的公司文化大多都是基于公司家或老板自己的经营管理理念基础之上再提炼、拓展、延伸而构成的。或是经过内部整理构成系统 、或直接请外脑帮忙建立，再经过长期的自上而下的强硬灌注和同化让职工认同这种公司文化。

这种与思维政治教育方法完全相同的公司文化建设思路只能拔苗助长。职工迫于生存需要，可 能在表面上认同了供职公司的公司文化，但在内心里确是抵触的。这种致职工于被迫境地的公司文化宣灌行动通常得不偿失，最终的成果通常有违公司文化建设的初衷，以失败告终。以往的做法到底是对?仍是错?在这里我不想谈。我只想说，在我国这种特别的文化和社会政治经济背景 下(包含特别的公司文化构成机制和建设方法)，公司文化要想表现它应有的效果，必须将公司文化中的价值观(包含公司精神等)、愿景、任务等中心内容与职工的自己发展亲近结合起来。

要鼓舞职工注意做好自己的工作生涯方针和人生方针规划，要想方法让职工相信，确立这两个 方针对他一生的重要意义(在这方面对中底层管理干部的本质要求仍是比较高的)。进而再通知他，本来咱们的公司愿景和任务能够给大家确立自己的人生方针供给很好的学习和参考意义。当 职工逐渐确立了自己的工作生涯方针和人生方针，苦于找不到精神指引和方法之后，咱们能够进 一步通知职工，公司的价值观(包含公司精神)等公司文化内容本来能够给他详细的方针完成提 供非常好的思路和行动指南，希望他们能认真领会这些内容的内在所在和实践价值。

这种方法唾弃了曩昔那种自上而下，硬性灌注、强硬推销等公司文化建设思路。演化成了职工对公司文化的主动需要和自发认同。经过先引导职工主动确立自己方针，再将公司文化的内在应用于指导员 工自己方针的完成，使职工在公司文明建设中由被迫变为主动，更加人性化，也更加简单被接受 。当所有职工都在公司文化的指引和激励下为完成自己方针而努力工作时(本来，这时职工早已 将自己方针和公司方针捆绑在了一起)，公司经营方针的完成将获得巨大的内部动力，对公司的可持续发展将产生深远影响。

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