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1. 以魅力影响，用能力说服
后80.90后这代人所崇拜的偶像大多是有才气、有个性、有魅力的，不管你的出身是草根还是贵族、背景显赫还是简单、经验丰富还是初出茅庐，只要你够酷、够才子、够魅力四射，他们就喜欢你。所以，类似“我都干了十几年，还不比你清楚？！”这样的话最好不要跟后80员工去多说，因为他们不会认为你的经验有多么值钱，如果你能用能力说服他，用魅力影响他，不用你说，他会对你佩服得五体投地，甚至当神一样景仰。
2. 实施“激励性引导”
这里的“激励性”并不单纯地指薪酬、福利的物质激励，更偏重于多种形式并存的精神激励。有时，一个手势、一个眼神都是后80易于接受的方式；拍拍肩膀、聊聊天、侃侃大山也是后80喜闻乐见的形式。这些措施在后80看来，都是一种重视、理解甚至“人品（RP）”的体现。再如对后80后采取公开表扬，特别是采用“不错”、“很好”、“真棒”、“再接再励”等“一句话表扬”；而同时通过私下批评的方式，如“电话批评”、“短信批评”、“QQ批评”等与时俱进的形式。这样一方面起到激励的效果，另一方面给足后80面子，因此有时能够超越物质激励的层面，起到意想不到的效果。
3. 管好小情绪
后80员工往往因小情绪多而成为管理的“麻烦制造者”，要是处理不好，则容易“鸡飞蛋打”。因此，管理者应加强管理技巧的运用，多采用鼓励性而非谴责式的管理方式，如多引导、以朋友身份谈心、夸奖等，以教练、家长、老师、同事、朋友等多重身份相结合加以正确引导。同时，管理者不要一味地要求他们来适应自己，而可以采取主动的姿态去适应他们。但适应不是迁就，而是原则性地开放与融合。
4. 职业性应对跳槽
后80员工跳槽相对比较频繁。据调查，在现公司只工作一年的人群占50%，工作一至两年的占41.7%，而仅有8.3%的人群在一家企业呆过两年以上的时间。所以一方面我们要正确地看待这个离职率的问题，不要一味谴责他们，因为人都有一个成长过程；对他们要宽松，用职业化的方式去约束他们。另一方面，我们在安排后80员工工作时要考虑三个方面的要素：兴趣优先、说明意义、技术支持。要帮助他们做好职业生涯的规划和指引！把离职率控制在正常的范围内。
