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课程大纲
一、“可以量化的才是可以管理的”—彼得德鲁克
1.招聘体系的有效性是怎样被考核的？
2.招聘质量
3.招聘数量
4.招聘成本
5.招聘合格率
6.用平衡计分卡来管理及考核我们的招聘体系！
二、“集体负责=集体免责”
招聘过程中的职责分清
三、选材前的招聘体系建立
1.制定招聘战略
2.招聘需要有预算吗
3.招聘录用程序的制订思路与原则
4.弥补工作空缺的技巧
5.人才招聘录用、人才面试评价的流程
四、“如何看人不走眼”—目标选材六部曲
第一步 组织整个选材过程
1.全面培训主考官
2.挑选招聘渠道
3.挑选面试方法
4.挑选测评方式
第二步 确定胜任某工作岗位所需的预期业绩
1.预期业绩的三个组成成分：目标；工作障碍；能力素质
2.素质及素质模型的介绍（通用素质介绍）
3.确定预期业绩时的问题及克服方法
第三步 准备与工作岗位相关的面试问题与回答
1.如何设定面试维度
2.导致无效面试提问的错误假设
3.避免无效提问的方法
第四步 通过行为面试法预测应聘者是否具备达到预期业绩的能力
1.如何根据各个职位的胜任素质模型问问题—STAR行为面试法 ――演练
2.候选人在夸大自己？还是根本在撒谎？--身体语言告诉你的信息
3.会说话容易还是会听话容易？---做个有效的倾听者
4.好记性不如烂笔头—面试笔记如何做
5.掌控面试速度
6.双赢思维--维护候选人自尊
7.如何注意自己的非语言性的信号
第五步 运用测评中心（Assessment Center，AC）为选材把关
1.测评中心的组成成分
2.测评中心的设计原则简要概述
3.测评中心的信度
4.测评中心的效度
5.现场演练：测评中心体验
6.现场辅导：
7.面试组织者如何实施“测评中心”
8.业务部门经理如何作为观察者参与“测评中心”
第六步准确地评价
1.如果不会评估候选人―整场面试等同于“作秀”
2.面试过程中常见10大误区及避免方法
3.如何做出公正客观的评价面试报告
五、完成选材过程后的后续工作及评估
1.录用/辞谢
2.对整个流程的评估（样本）
