课程详情
课程大纲
培训受众:希望组建高绩效产、研、销团队的企业高级领导（总裁、总经理、副总）；
希望迅速具备知人善任能力的职能部门管理者、产研销等业务部门管理者（各级总监、经理），面试、甄选人才不只是人力资源部门的工作，产、研、销等业务模块的主管领导建立其部门员工的素质模型，提高面试技巧是非常必要的；
人力资源总监/经理、招聘专业工作者
课程收益:都说选人是第一位的，那么，正确选拔人才究竟是如何影响企业绩效的？
“素质决定人的成败”，什么是素质？管理类、研发技术类、营销类等核心职位族的素质模型是怎样的？
掌握当前效度最高的两种人才鉴别方式：BEI与结构化行为面谈及相应工具；
掌握卓有成效的面试官需要具备的面试技能，如何设置问题？如何做出准确判断？
如何用人所长，将最合适的人放在最合适的位置？
如何通过互补性的人才任用，加强团队的整体力量？
掌握通过面试程序的设计确保人事决策的有效性
课程大纲:上篇：素质模型
1、素质模型的介绍
素质模型，最热的管理热点
国内标杆企业的素质模型详解
某房地产标杆企业领导力模型
某通信设备标杆企业研发素质模型
某IT标杆企业销售素质模型
2、素质模型的价值
批量发现和培养优秀员工
某房地产标杆企业人才梯队建设案例
创造2-5倍于普通人员的高绩效
一个每年创造300万元利润的销售员访谈实录与素质结构分析
通过发展素质进行自我发展
从中层管理者到高层领导必须跨越的素质鸿沟
领导力案例：某IT通信设备标杆企业高层用6天时间剖析的一个电影案例
发展与管理素质的办法
如何在平时考量下属素质，知人善任
古代识才之法：八征、七术
如何提拔下属
通过管理素质改变组织氛围
3、如何建立素质模型
战略演绎
某房地产标杆企业的案例
访谈归纳（BEI与编码）
某家电领先企业的咨询案例解析
标杆研究/数据库应用
管理者如何建立简单实用的素质模型
下篇：高效面试技能
4、当前人才评价的低效度问题
经理人在面试中的主要挑战
经验面试的随机性
结构化面试的优势与局限
不当的提问
如何成为优秀的面试官
5、面试该如何设计才能高效？
经理人如何确保面试问题的有效性
优秀人才为什么优秀？
咨询案例分享：由某标杆员工的素质结构解剖，反推面试该如何设计
6、结构化行为面试法
BEI（行为事件访谈）是最有效的面谈方式
访谈中何种信息是高度真实的
BEI的原理、流程
咨询案例分享：BEI过程演示
面试官如何用4-6个问题准确评价候选人素质
面试中的心理学
语言与行为背后的真实信息
潜意识与语言加工
避免虚假性回答和社会称许性的三种较彻底的办法――摆脱对面试技巧的依赖
基于素质模型的面试表格设计
基于素质模型的面试问题设计
面试中的速记和评分
面试后的整合评价
集成者――结构化行为面试法
案例1：某世界级通信设备企业面试实况录像演示与解析
案例2：如何实施结构化行为面试――某集团副总面试实例全程演示
学以致用：学员小组模拟实操
7、面试成功的保障体系：面试组织与流程
选拔体系的建设：招聘理念、策略、流程、组织、方法、工具
案例1：微软的招聘案例
微软人才战略与招聘策略
人才的标准
3-8关、严谨的面试环节
对面试官的培训（面试资格人的管理）
面试决策程序
反思我们的做法，成功经验借鉴
案例2：丰田的面试过程与经验
8、管理人员的面试
国际、国内两家标杆企业管理者素质模型的对比分析
管理者素质的评估：HW的案例
自我发展管理素质――能否成为成功的领导者，不仅在于你的努力，更在于你是否具备此类素质并发挥其长
9、销售、研发技术人员的面试
某通信设备标杆企业销售素质模型
某通信设备标杆企业研发素质模型
素质的评估：HW的案例
10、如何有效进行人事决策
最佳人事决策模式解析
最优化原则与满意化原则比较
人事决策需要的机制
通用汽车总裁斯隆人事决策分析
万科、联想等人事决策的案例
