课程详情
【主讲嘉宾：刘有法
实战营销专家、管理咨询专家；
“营销九段”创始人 ；
入选《大师的智慧》100位世界级大师。
曾为中国职业经理人高级资格认证、国家银河培训工程、总裁研修班、EMBA研修班担任主讲；
曾为不同行业大中型企业做过管理咨询、品牌营销策划与实战指导；
曾为国内多地县域经济、乡村经济做过深入研究与发展指导。
【课程对象：企业董事长、中高层经理人。
【课程收益：解决学员“五大盲点”：
选择盲点：如何组建强势团队？
激励盲点：如何锁住员工的心？
授权盲点：如何进行有效授权？
考核盲点：如何进行高绩效考核？
提升盲点：如何改善行为表现？
【本专题分为五个部分：
第一章 洞悉能力;
第二章 激励能力；
第三章 授权能力；
第四章 驾驭能力；
第五章 教授能力。
《双赢领导力》
【课 纲】
第一章 洞悉能力;
【洞悉能力的重要性：（略）
第一节 组织机制;
【组织机制的要义：（略）
【企业用人原则：
A 进入机制；
【进入机制“四步曲”：
【为何“四步曲”中重心在核实？
【如：某企业何以在市场付出沉重代价？
B 发展机制；
【发展机制做好“三件事”：
1 目标定位：
【为何目标定位？
【如何目标定位？
2 敬业精神；
【为何打造敬业精神？
【如何打造敬业精神？
3 督导指点；
【为何督导指点？
【如何督导指点？
C退出机制.
【退出机制运用“两种方式”：
1 以价值划档：
【如何划分四档？
2 以能力划档；
【如何划分四档？
3 企业死亡线。
【何为“企业死亡线”？
第二节 上岗资格
【员工入职的要义：（略）
A 共同资格；
【共同资格“两大要素”：
1 价值观；
2 专业能力；
【企业需要“三个层面”的人才：
高层、中层、基层……
B 高管资格；
【总经理入职达到“三能”：
【何为高管的低端线与高端线？
C 中基层资格。
如：财务经理入职守住“两条线”？
【何为财务经理的低端线与高端线？
如：营销经理入职达到“两个”会做：
【何为营销经理的低端线与高端线？
如：营销员入职达到“两个突破”：
【何为营销员的低端线与高端线？
第三节 评判要素
【职务评判的要义：（略）
【中高层管理者评判“三大要素”：
A 人格的影响力；
如：某企业何以在快速发展时轰然倒下？
B 下属能力的发展；
如：某企业市场主管何以创造销售奇迹？
C 主管不在的工作成效；
如：某企业何以工作效益如此低下？
【企业用人的“三个误区”：
【附：
A 本章要点提示：
1 企业用人原则是什么？
2 企业用人“三大机制”的要点是什么？
3 企业总经理、财务经理、营销经理、营销员的入职资格是什么？
4 评判中高层管理者的“三大要素”是什么？
B 本章小结语。（略）
第二章 激励能力
【激励能力的重要性：（略）
企业管理的“四个时代”：
第一节 激励政策
A 特种政策；
【人才特种政策达成“两给”：
1 如何给人才发展的空间；
2 如何给人才合理的报酬：
B 股份政策；
【员工持股：
1 企业股份合作的前提与特征：
（1）前提解决“三个问题”：
（2）特征体现“三个相结合”：
2 企业股份合作的比率与方法；
（1）参照“两种比率”；
（2）参照“两种方法”：
第二节 薪酬激励
A 中高层管理者薪酬设计；
【“四个方向”：
1 内部持股；
【内部持股实施关注点：
2 年终提成；
【年终提成实施关注点：
3 职业年薪；
【职业年薪实施关注点；
4 风险承包。
【风险承包实施关注点：
B 管理人员薪酬设计；
【“两大要素”：
1 基本薪酬；
【基本薪酬构成要素：
2 绩效薪酬；
【绩效薪酬设计的“两个时期”：
C 业务人员薪酬设计：
【划分“两个时期”：
1 企业创业期；
（或品牌导入期）
【关注“两大要素”：
2 企业发展期
（或品牌成熟期）
【关注“两个元素”：
如：某商业卖场何以调动员工积极性？
【企业薪酬设计“三个误区”：
第三节 非薪酬激励
【非薪酬激励的要义：（略）
A 与员工同喜同乐；
1 生日；
（如何为员工过生日？）
【如：历史人物何以生日之机凝聚人心？
2 节日
（如何为员工过节日？）
【如：如何过母亲节？
3 婚礼
（如何让员工夫妻一生铭记？）
【如：历史人物在婚礼之时对下属的感动？
B 与员工同悲同忧；
1 失亲；
（如何在员工失亲时深度感化员工？）
【如：历史人物对重要人和事的感化？
2 伤病；
（如何让员工感到你亲如家人？）
【如：历史人物何以伤病之机感动下属？
3 失恋。
（如何让员工失恋后尽可能挽回？）
【如：某企业领导让员工夫妻感恩一生的故事？
C 与员工同调同感。
1 女工生育；
（如何在女工生育之时格外关注？）
【如：某企业对女工生育的细节安排？
2 家庭乔迁；
（如何让员工在乔迁后的新家里天天看到“您”？）
3 旅游观光。
（如何放大员工旅游观光的效果？）
【附：
A 本章要点提示：
1 企业对员工的激励政策要点是什么？
2 中高层管理者薪酬设计的“四个方向”是什么？
3 管理人员与业务薪酬设计注意哪些方向？
4 如何做好员工非薪酬设计？
B 本章小结语。（略）
第三章 授权能力
【授权能力的重要性：（略）
第一节 授权的类型
【工作划分：“四大类”：
A 琐碎事与一般事；
1 琐碎事；
【如：……
2 一般事；
【如：……
B 重要事；
【如：……
【重要事处理原则：
C 重大事。
【“五项”重大事：
【重大事处理原则：
【如何把握“五项”重大事？
第二节 领导的诀窍
A 层层借力；
【企业“四层借力塔”：
【高层、中层、基层、一线如何借力？
B 授权比率；
【授权比率的“四个百分比”：
【授予总经理、主管副总、部门经理、业务主管的百分比：
C 每周安排：
【每周七天的“四个分解”：
【内部、外部、例会与双休如何安排时间？
第三节 领导的关键
【跳出一个圈、关注四个圈：
A 跳出“事务圈”；
【为何领导要跳出“事务圈”？
B 关注“四个圈”；
1 核心人才圈；
【为何关注核心人才圈？
【如何关注核心人才圈？
2 核心产业圈；
【为何关注核心产业圈？
【如何关注核心产业圈？
3 核心客户圈；
【为何关注核心客户圈？
【如何关注核心客户圈？
4 核心关系圈；
【为何关注核心关系圈？
【如何关注核心关系圈？
【授权“两个误区”：
【附：
A 本章要点提示：
1 如何进行授权前的工作分类？
2 领导授权诀窍是什么？
3 领导跳出事务圈关注哪四个圈？如何有效进行关注？
B 本章小结语。（略）
第四章 驾驭能力
【驾驭能力的重要性：（略）
第一节 考核要素
A 基础要素；
1 能力；
【人的“三种能力”区分：
2 态度；
【人的“三种态度”区分；
3 业绩；
【从“三种表格”看业绩；
4 潜力；
【设定“两条目标线”：
【如：如何向下属下达任务？
5 适应力。
【员工必须完成的“两大适应”：
B 战略指标；
【何为战略指标？
【如：销售部门的战略指标有哪些？
C 过程指标；
【何为过程指标？
【如：业务人员出差的过程指标有哪些？
【绩效考核的“五大错位”：
第二节 考核流程
A 成立评委；
1 考评委员会人员构成的“四个方向”：
2 考评工作任务的“四步流程”：
B 确立标准；
1 确定各部门考核的关键指标；
2 分别赋予不同的分数比值；
C 汇总排序。
1 将考评情况进行汇总；
2 考评委员会人员授予不同权限比重。
第三节 结果对应
A 对应工具；
1 《岗位职责》；
2 《管理办法》；
B 做好留人；
1 弄清为何留人；
【人才意识的“几个层面”：
2弄清该留哪些人；
【介绍企业该留的“九种人才“：
3 留下该留的人才。
【介绍企业留人的“三个层面“：
C 做好淘汰人；
1 弄清为何淘汰让人；
【淘汰意识的“几个层面”：
2 弄清该淘汰哪些人？
【介绍企业该淘汰的“九种人”：
3 淘汰该淘汰的人：
【介绍淘汰员工的“三个环节”：
【绩效考核的“三个误区”：
【附：
A 本章要点提示：
1 考核的“五个基础要素”是什么？
2 销售部门考核的关键指标是什么？
3 业务人员出差的过程指标是什么？
4 如何做好留人与放人？
B 本章小结语。（略）
第五章 教授能力
【教授能力的重要性：（略）
第一节 学习型组织与学用结合
A 学习型组织；
【为何打造学习型组织？
【如：上海企业家的学习精神？
【如：深圳企业家的学习精神？
【如：强势品牌企业团队的学习精神？
B 学用相结合；
【为何学用相结合？
【如何做员工的“三天”？
【员工的“三惊”效果是什么？
C 打造“三宝”：
【何为成功“三宝”？
【如：成功人士“三宝”：
第二节 高绩效与组织协作
A 高绩效；
1 高绩效在于做好“两件事”：
2 高绩效在于多吃“两种东西”：
3 高绩效在于时间上做好“三时”：
4 高绩效在于方法上做好“三从”：
B 敬业精神；
【员工敬业精神体现在“六不言”：
【以不同案例说明“六不言”精神：
C 组织协作。
【企业团队为何要协作？
【如：组织协作成功的故事：
第三节 纪律文化与入职适应
A 纪律文化；
【何为管理之道？
【为何要强调纪律文化？
B 入职适应；
【为何要入职适应？
【入职的“两大适应”是什么？
C 员工修炼。
【员工修炼的“三不争”是什么？
【中高层管理者修炼的“三元”是什么？
【附：
A 本章要点提示：
1 为什么要打造学习型组织？
2 如何做好学用结合？
3 员工如何创造高绩效？
4 纪律文化中的“管理之道”指的是什么？
5 员工入职适应的“两个层面”是什么？
B 本章小结语：（略）
【金钥匙】
