课程详情
培训背景：
——著名企管专家钟明辉老师推出经典课程《带好团队管好人之凝聚力训练培训》，旨在通过培训使员工从思想观念发生质的转变，认识到团队的重要性，提升团队精神，不仅是对公司有利，对自身的更为重要，从而发自内心的去改变自己，自觉地融入团队，融入企业，停止抱怨，学会感恩。
培训对象：中高层管理干部，人力资源
培训目的：
如何让管理者有效管理团队轻松工作
如何通过培训降低企业成本？
如何懂得感恩和惜福在企业工作中的每一天
如何让员工忠诚于企业和具有职业精神
如何解决企业员工工作激情和责任能力培养问题
如何管理、如何领导、如何激励
如何理解领导+管理+激励？
如何让你管理更轻松，把时间放在对企业最重要的问题思考上
如何让人才发出自动自发的工作意愿
如何有效管理统御自己的部下
如何让你选择到对企业有用的关键人才
如何合理有效的带好团队和管理好部属
解决企业领导人日常工作中如下困惑：
培训大纲：
第一部分带好团队的方法
一、如何带团队
1、用真诚感动团队
2、用专业服务团队
3、用智慧帮助团队
4、用制度管理团队
二、带团队的方法
1、建立完善的团队管理体制，营造团队氛围，
2、提升团队信心，塑造团队中个体榜样
3、对团队进行有效培训，提升团队凝聚力
4、制定有效激励措施，做到奖罚分明
5、明确领导者和团队的核心，改变方法及理念
6、团队的成员员甄选
7、做好规划，控制，检查，考核总结。
第二部分、如何带好团队管好人角色定位是关键
一、了解你的职务
1、对自己职务的了解（1）责任（2）权利（3）义务
2、清楚自己的角色定位
（1）我是谁？（2）我在做什么？（3）我做的如何？
二、管理者的层次划分：（1）高层（2）中层（3）基层
正确角色、角色要求、角色行为
三、管理者的角色互换定位：
在领导面前，我是下级，是命令的执行者
在下属面前，我是领导，是公司的形象和代表
在其他部门经理面前，我是服务者和配合者
受公司委托，我是本部门的管理者
在公司决策方面，我是情报提供者、建议者
四、优秀的管理者坚信
1、方法总比问题多，不然要我做什么！
领导听不到、看不到、想不到和做不到的我们要替领导听到、看到、想到、做到!
五、好的管理者四会
1）明确工作职责（让执行者知道做什么）
2）明白工作的意义（为什么做）
3)统一做事的方法（怎样做）
4)制定工作标准（做到什么程度）
六、管理者的四项重点工作
1）选好人，并放好位。
2）开好会，调整好方向和状态。
3）做好规划，并使之便于操作。
4）训练好员工，迫使员工成长和进步。
七、管理者四知道
1）知道下属应该做什么
2）知道下属要做多少
3）知道下属做到什么程度
4）知道下属特定时间内的进度
第三部分、管理者对人才的选、育、用、留
一、如何选人：
1、选人中常见的几种问题
2、学历、专业对口成为人才选拔的硬性指标
3、降低培训成本，挖墙脚成为时尚
4、不知如何去甄选人才
5、走进人才的怪圈
6、不懂如何选人的方法
二、如何育人
1、新员工入职培训误区及解决办法
2、如何让大象跳舞，聚焦员工在职培训
3、现阶段中小企业培训现状分析
4、培训效果追踪与评估
5、部门经理的“教练”角色
6、通过“教练技术”改变员工行为
案例研讨：鹰的飞行训练
三、如何“用人”，
1、用人的真谛认同、互补、匹配
2、衡量员工发展的两把尺子：
3、员工发展的四个阶段：
R1、学习投入阶段（1——6）R2、价值形成阶段（7——12）
R3、能力发挥阶段（13——18）R4、价值提升阶段（18——？）
4、人性化管理与弹性领导风格：
5、善用激励策略
提升员工意愿：激励技巧，激励菜谱
6、权利戒律与影响力传播
7、判别什么人应该：
重用、慎用、激励、调整、培训、淘汰
四、中小型企业应该如何用好职业经理人
1.提供充分信任
2.确立合理期望
3.给予适当宽松的考核期
4.给予支持,尤其是初期帮助其协调
5.主动清除障碍
6.允许和支持其适度变革
7.将其能力纳入到企业运营架构之中
8.帮助你的管理者成功
9、企业管理人员综合素质提升与用人
案例：海尔的用人机制
五、如何“留人”
1、员工离职原因分析
2、留人的理论：
需求理论、双因素理论、成就理论、公平理论
3、企业薪酬福利系统与留人
4、没有规矩不成方圆：制度留人
5、工作是快乐的：事业留人
6、家的感觉真好：企业文化留人
7、我用真心换真情：情感留人
第四部分、从《士兵突击》看人才的选、用、育、留
1、从《士兵突击》看人才的选、用、育、留。
视频链接\士兵突击
作为招兵者，他选择了许三多；作为班长，他培养了许三多他对许三多的父亲说，“许三多不错，也能成为一个好兵，但部队没有时间等他慢慢适应”。
2、当兵的动机是什么？真正原动力是不想再做“龟儿子”，不想再挨打，对于史今而言，选了许三多是他的责任但如何用好他才是更大的责任。
3、选择许三多给我们的启示：
选人不仅要甄别人才的真实信息，强弱技能，更要了解其求职的原始动机，从而为甑选人才提供可靠依据；
优秀的人才是要去求，而不是要等的。
作为选人部门，发现适合的人才，
应该主动出击，引导其做出选择，
从而成就企业也成就个人。
4、选择许三多给我们的启示：
选一个合适的人并不是选人的最终目的，选了人，还要有用好人的决心与责任。
作为企业，应该对引进的人才负责，使其真正成才。
5、如何用人
许三多生命中的贵人，将合适的人放在合适的岗位上，在我们的企业中，我们常常会遇到这样的问题，人力资源部输送给用人部门的人才，用人部门在很短的时间内就退了回来，并把人才不适合的责任完全推给人力资源部。
6、在我们的企业中，我们常常会遇到这样的问题：
那么，问题可能就在于，人力资源部门用人没有用对地方；或者，用人部门的直接管理者没有很好的承担起用人育人的角色与责任。王团长说的好，“关键看你这个当官的怎么做，人是会不断变化的”。
7、在我们的企业中，我们常常会遇到这样的问题：
实际上，人力资源部也是按照用人标准招聘，且经用人部门同意的，作为员工反映的问题，可能是上司有问题，给他换个部门，他却能干的很好。
这些问题都是用人部门在日常工作中应当注意的。
8、新人培训方式
“传、帮、带”也是一种很常用的新人培训方式
但正是因为他的负伤，激起了许三多内心的勇
“师傅领进门，修行在个人”。
在员工成长的过程中，那“个人”又是谁呢？
9、如何留人
三多：意外毒犯，情绪低落
袁郎：一月的津贴，假期安排
袁郎：告知高成，做其工作。
三多：家人意外，进退两难
袁郎:集资借钱，给予支持
9、在企业中，我们常说要用高薪留人，
但同样也要用感情留人。
那么，如何用感情留人呢？
通过许三多的事例，我们看到，对优秀人才的关怀与关注不应该仅仅是按时发他工资，适时提高报酬，
更多的应该是在他的日常生活中了解他，关心他。了解他的个性、内心，关心他的思想、困难，从而用真感情留住企业的优秀员工。
