很多管理者习惯于用自己的私德去约束下属，其实这是不对的，我们应该在制度环境里用功德去约束下属。很多管理者习惯于用自己的偏好，用自己的评价，用自己的个人习惯来去评价，甚至去评判一个下属的发展和成长，其实这是不对的，我们应该用私德约束自己，用公德约束他人，这样才是一个真正好的管理环境。[详情]
很多领导者习惯于以德服人、以情服人，但是就是不习惯于以法服人，没有建立起公正、公开、公平的制度执行环境，这是很多管理者的缺失。好的制度需要好的环境，而好的环境来源于一个根本的原则，这个原则就是以法服人。所以优秀的企业往往是法大于情、法大于德、法大于理的，所以你的企业也需要去建立一套以法服人的制度环境。[详情]
在很多家居建材企业有这样一种现象，高层干中层的事，中层干基层的事，而基层却无事可做，这是由于很多的管理者习惯于一杆子插到底的做事风格造成的，这也造成了很多下属无所适从的一个根本原因，甚至不愿意承担责任的原因之一。所以我们建议中高层的管理干部一定要释放自己最大的善意，来去激发大家的工作能力，而不是一杆子差到底，让所有的下属们无所适从。 [详情]
虚假团结，形式主义会害死企业的。有些老板甚至高层非常喜欢形式主义，非常喜欢虚假的团结，这往往会害死企业。我们一定要追求管理的有效性，而不是管理的表象。所以有效的管理者一定是针对具体的事物提出有效的解决方案的，而不是让大家看似一片和气，看似一片畸形，其实是虚假的。所以好的管理者追求有效性。[详情]
我们在终端呢发现一种现象叫能人来了，制度坏了，能人走了，业绩滑坡了。为什么会产生这种情况呢？还是我们终端的门店老板和所有者人力资源储备不足的一种表现。很多人说，老师，我们店面要依赖能人来创造业绩，让他们来去为我去创造更大的增长。但是实际上我们往往也发现，能人不仅能带来业绩，也会带来破坏，特别是制度的破坏。那么老板由于不敢于去人人平等地对待每一个人，所以就造成了我们叫尾大不掉的这种管理现象。我们建议所有的终端门店的所有者老板一定要储备更多的人力资源，学会在制度面前人人平等的公司化运营制度。[详情]
我们发现有些家居建在企业的员工不开会不知道做啥，开了会也解决不了啥，这种文山会海造成的时间浪费非常之大，企业会而不决，会而不易，造成了全员非常非常松散的这种执行的状况，这是非常大的损失。所以企业的创始人或者是中高层管理干部一定要学会开会，一定要理解开会的目的和意义。所以我们建议每一个家人的话，一定要会而有意，会而有决，会而有形，这样才能够真正把会议的目的做好。[详情]
我们发现有的企业制度一条条执行为章法，制度设定得很多，但是执行的时候非常复杂，员工并不遵守这样的制度，等于没有意义。企业的制度设计一定是精准的，为了让员工能够获得成果而展开的，所以我们不建议大家学习很多的制度的设定和制度管理的方法和工具，但是回去之后落不了。所以好的制度往往是简单但是有效的。这个重点在于什么？在于全员是否学习、掌握、领会、宣贯到位。[详情]
我们发现有些家居建材企业越做越大，但是管理人员却越做越累，这是缺乏先进管理方法的一种体现。也就是所有的管理者都是以自我为中心，都是以自己的经验为中心，这是不对的。我们建议企业一定要有一套科学而且先进的管理方式和管理方法，它未必有很多的工具或有很多的思想，但一定贴合这家企业，一定是有效的。所以我们建议所有的管理者一定与时代的管理水平、时代的管理经验进行同步，不要固步自封，把自己封锁在一个信息的间房里[详情]
我们发现有的企业人才结构老化主要有两个方面，第一，创业时老板带着创始的元老一路打拼一二十年时间，大家年龄都已经归于中老年这个时间段，而他们又身处于关键的岗位。第二，老板偏向于使用自己的亲戚，在公司重要岗位都是自己的亲戚占据，无法引进职业经理人进入这家企业。大家一定要关注自己企业的人才结构问题，特别是年龄段，这个问题非常关键。[详情]
我们发现有的企业人才结构老化主要有两个方面，第一，创业时老板带着创始的元老一路打拼一二十年时间，大家年龄都已经归于中老年这个时间段，而他们又身处于关键的岗位。第二，老板偏向于使用自己的亲戚，在公司重要岗位都是自己的亲戚占据，无法引进职业经理人进入这家企业。大家一定要关注自己企业的人才结构问题，特别是年龄段，这个问题非常关键。[详情]
