处理好对薪酬的不满

　　顾客总是很难满意的，这点做过销售的朋友都能理解，然而，如果说员工总是很难满意，不少企业的管理者可能就要有话说了。“员工为什么不满意?他们有什么不满意的?”这样的表述我就经常能听到。然而，不论你是否知道，或者是否理解，管理者们必须要承认，“千里之堤毁于蚁穴”，一个员工的不满，往往能搞乱一个部门，十个员工的不满，也许就能搞乱你辛苦经营的企业了。而分析员工不满具体来源于何处时，中层管理培训我经常发现，十有八九都和具体的薪酬有关系。想破解员工不满的现状，管理者必须要从了解员工对薪酬不满的原因抓起，我总结出以下四点员工对薪酬不满的原因：

　　1.低于员工自我期望值。员工对自身的需求很了解，而且无时无刻不受到这些需求的促使来安排生活和工作，这些需求的满足，成为员工期待的目标。因此，当员工拿到手的薪酬低于这种目标时，无论这些薪酬的数量是否合理，都会成为员工不满的源头。当然，具体不满的程度，则会同薪酬数量、员工自我感觉等等有关

　　2.低于最高目标。由于员工们都是相互接触的，尤其是相同职位或岗位的员工，接触的时间更多，占了他们上班时间中的绝大部分。因此，当员工听说其他同事中最高的薪酬数字时，他们必然印象深刻，而不由自主地将这个最高数字同自我的薪酬进行对比。在这个对比过程中，员工感觉自己的生理需要和安全需要都遭到了轻视，甚至自尊和社交的需要都因为对比上的相形见绌而感到不能满足。结果，员工在这种并不客观的比较之后失去了良好的心态，也就事出有因了。

　　3.高估他人薪酬，低估他人付出。由于不少企业采取保密的薪酬发放和绩效考核方法，这导致员工没有办法从正规的渠道来获取第一手详实的信息。但是，由于关系到自己的切身利益，员工又往往喜欢根据各种各样的小道消息甚至主观臆想来猜测他人的薪酬和绩效。结果，种种不可控制的因素导致员工会把其他人的薪酬无形中放大，或者低估其他同事的绩效，在这样的对比下，员工会感到不公，并油然产生不满情绪。执行力培训

　　4.精神薪酬过少，也会产生不满。看到这个标题不需要感到奇怪，因为精神薪酬确实是广义上薪酬的组成部分，虽然精神薪酬满足的不是员工的生理要求，但没有良好的精神收获，就算满足了生理需求，员工也并不会很满足。比如，有的员工即使每个月都能准时拿到工资和各种奖金，但还是一脸不开心，原因可能仅仅是因为主管从来没有对他展露过笑容，结果这种精神薪酬上的匮乏导致他会用完全不一样的眼光来看待自己拿到手的货币，甚至因此感到自己的生活都因为工作上的失意而缺少基本的精神抚慰。因此，对于精神薪酬，管理者必须给予比以前更多的重视。分析员工对薪酬不满的原因，只是管理者动手加以改变的开始，管理者还需要细心观察，仔细分析，争取化解员工的不满。如果任由员工的不满滋生，管理者只能成为“讳疾忌医”的典型，坐失推进企业发展的良机。最容易改变员工对薪酬不满的方法是薪酬体系的透明化。在情况许可的条件下，管理者不妨让整个企业或者部门中每个员工究竟能拿到多少薪酬更加透明。观察现有的大企业，除了少数高官之外，不少员工的薪酬都是透明的，可以为他人所了解的，这种透明化体现了薪酬管理的新趋势，也反映了薪酬设计中必须考虑的“不满”情绪。过多地强调薪酬保密，往往给人以一种“暗箱操作”的感觉，而这种感觉会导致员工认定在薪酬的评定和发放中一定存在很多违反公正、公平的原则的现象。这样，即使薪酬的评定和发放非常合理，也会给员工带来某种不良的暗示。某家企业，刚开始存在这样的问题，员工连坐在一个办公室的其他同事具体拿多少绩效工资都不知道，只有领导掌握着这些情况。这样，管理者的虚荣心和权力欲是得到了满足，但不满的态度也逐渐滋生和发芽。后来，这家企业开始进行改革，采取每年年底公开考核结果的方法，让每个员工看到同部门的那些同事究竟做出了怎样的业绩，为什么获得现在的结果。一开始，这样的公开举措引起了不少员工的质疑，大家纷纷忙于找问题，抓漏洞，但不久他们发现，绩效考核同薪酬发放的确是相当客观的，做到了完全的公平、公开和公正，这样，员工们原本的不满烟消云散。其实这并不难理解，因为从马斯洛的安全需要来说，人们更愿意相信自己看到的，并由此产生安全感，而他们未能看见的往往会让他们产生动摇和不满。当然，员工本身的问题很多情况下是他们自己的思维引起的。比如，有不少员工认定自己付出了很多，但获得的很少，实际上，多少或许看起来相当明显，但付出和获得的定义在员工和企业看起来截然不同。由于管理者没有从人本主义心理学的角度来帮助员工考虑，结果，员工纠结于所谓的付出和获得中，陷入到思维的怪圈而无法自拔。某家饭庄在厨房的管理中就发生过类似的事情。有好几位年轻厨师，认定自己每天无论从工作时间还是任务分配上都比另一位老师傅多，但拿到手的薪酬却低不少，他们因此最终选择离去，而让饭庄的口碑下降不少。其实，这件事情本来是完全可以避免的，作为饭庄的管理者，应该有效地帮助这些年轻员工明白，他们的付出是一种“常规付出”，而老师傅的付出则是一种“重要付出”。领导力培训这家饭庄之所以曾经生意火爆，正是因为那位老师傅的几个传统特色菜做的拿手，而不是几位年轻师傅的技术有多么出色。如果企业管理者能够急员工所急，想员工所想，在员工不满滋生以前，就回答他们尚未出口的问题，让他们弄清楚“付出”之间的差别，让他们看到不同付出为企业带来的不同价值，或许他们就不会选择离开，而是坚守企业以获得更多未来的收益。领导力培训这件案例说明，管理者切勿成为温水中的青蛙，必须学会在员工有可能产生不满之前就积极寻找机会破除不满的苗头。其实，这样的方法还有很多，比如，公开评价职位的作用，增强员工对整个企业中不同岗位的价值分析和认识，严格执行绩效考核等等……总之，员工的不满是可以消除的，因为他们的个人利益同企业利益有着相当大的重合部分，只要能够尽到自己应尽的义务，管理者就会将员工的不满转变成继续前进的动力。