教师节刚刚过去，今天老朱来和大家谈谈培训的话题。

都说21世纪是人才的世纪，随着中国人口红利的渐渐远去，招聘获得人才的成本已经越来越难，于是，培训，被越来越多的企业当作了重中之重。但是，也有很多的企业，在培训管理的过程中，走进了各种各样的误区，非但没有给企业的人才培养带来实质性的改善，反而劳民伤财，得不偿失。

今天，老朱就来跟大家谈谈很多企业在培训管理当中都会犯的一些错误。

一、请讲师来做培训管理

看过很多企业招聘培训总监、培训经理、培训主管、培训专员……，首要条件就是能讲课，次要条件还是讲课，好像只要能讲课，就能管好公司的培训工作。这里老朱要给大家澄清一个概念：培训≠讲课、培训≠讲课、培训≠讲课，重要的事情说三遍！一个公司的培训管理，从培训需求的调研，培训课程的开发，培训师资的管理，培训计划的制定和实施，一直到培训效果的评估等，讲课只是其中的一部分，而且是很小很小的一部分！因此公司如果需要招一名培训管理人员，重点是看他是否具备培训管理和运营的能力和经验，而不是授课能力。当然，如果这个人同时具备授课的能力，当然是更加的完美，但是一定不是以授课能力作为首先考虑的条件。

二、把培训部独立于人力资源部以外。

培训是人力资源六大模块之一，大部分企业，培训管理的职能是放在人力资源部的，或者在人力资源部下面再设置一个专管培训的部门。但是，有很多的企业老总，为了突显对培训的重视程度，往往在人力资源部以外，专门设置一个培训部。从表面上看，这个培训部的地位和人力资源部平等了，显得很重要，但实际上，却是削弱了培训部的权力。多项研究显示，大部分人是不爱学习的，偷懒是人类的天性。对于这一点，各位可以回忆一下自己的学生时代，有多少人是完全靠自觉来学习成长的。因此，人们需要借助一些工具，来约束自己，以便更好的学习。在学校里，这个工具是考试和分数。而在企业中，这个工具，就是考核和晋升。如果培训不和考核，不和晋升挂钩，就基本形同虚设。而这些考核晋升的职能，又是属于人力资源部。如果培训不在人力资源部下面，那么这方面的力度就非常有限。

三、培训师专职化。

很多企业喜欢在培训部里设专职讲师岗，总感觉专职讲师比较高大上，授课能力比较强。但是我们也要知道，首先，企业里面要培训的内容很多，很多不同岗位之间隔行如隔山。如果每个岗位都要设专职讲师，你得配备多少个专职讲师？其次，讲师授课的目的，是把讲师自身的专业知识和技能，传授给学员，而讲师自身的专业性，来自于他在该项业务长期操作实践中积累起来的宝贵经验。如果一个讲师长期脱离一线实操，专职从事授课工作，那么多年以后，他还有多少所谓的专业技能来应对日新月异的发展？因此，最优秀的讲师，一定来自于一线岗位，那些由部门经理和业务骨干组成的兼职讲师队伍，才是企业培训队伍中最优秀的授课力量。并且通过课程开发和讲授，也有助理这些优秀的业务精英更好的整合升华自身的业务技能，起到更好的知识管理和传承作用。

四、培训内容个性化

老朱在给企业服务的内容中，有一项就是“标准化课程开发”。在企业培训中，课程内容的标准化是十分重要的。我们经常遇到这样的情况，比如同样一个销售技巧的课程，请了很多一线的销售精英来担任讲师，给员讲课。而这些销售精英，每个人都有自己的独门绝技，因此每个人讲的内容都不一样。虽然这些人讲的都很精彩，但是如果放在一个销售新员工的培训班里，这一期的销售技巧课由张老师来上，下一期的销售技巧课由李老师来上，就会造成两期不同的学员，学到的是完全不同甚至互相冲突的内容。这样的培训，显然不能达到企业的培训目标。因此老朱认为，课程内容必须由企业和学员的需求来决定，学员需要掌握什么，就给他们培训什么。张老师和李老师有各自的独门绝技，那么就在课程开发阶段，两个人坐下来，把各自的独门绝技拿出来一起讨论，整合到一起。等到真正讲课的时候，就必须按照事先制定的课程大纲来授课，这就是标准化的培训课程。

五、让学员给讲师打分。

讲师讲课讲得好不好，企业需要有一个评价的结果。很多企业的做法，就是培训结束后发给学员一张学习反馈表，让学员来评价，老师上课的专业性、互动性、掌控度等等。我自己去讲课的时候，也经常会看到这个表。但是我们想一想，如果学员真的对于讲师的专业度能作出客观评价的话，还要讲师来做什么？从来只有专业度高的人来评价专业度低的人，而不是相反。学员来听课的目的，是来学习自己原先不懂的内容，而不是来评价讲师讲的好不好。学员能够作出的最客观的评价，最多只是自己有没有听懂讲师的内容，有没有学到有用的知识。让学员来评价讲师，造成一个直接的负面后果，就是很多讲师授课过程的娱乐化。讲师授课的技巧，本身是一个授课效果中的加分项，但真正决定授课效果的，是有没有干货提供给学员，有没有真正帮助学员改变行为和提升绩效，实现培训的既定目标。而授课娱乐化，就是讲师为了迎合学员获得高分，而片面重视课堂氛围，忽视了授课的内容，造成课堂效果看起来很热烈，学员评价也很高，但回去以后学员什么也没有学到。那么问题来了，企业里面到底应该如何评价讲师呢？我认为有两个方法，一个是看结果，培训结束后跟踪一下学员的情况，看是否达到了培训的效果；二是看过程，就是现场的培训管理人员，对照既定的标准化培训课件，看讲师是否按照要求把所有的重点讲到并且讲透。

六、向一线员工调查培训需求

很多人知道培训管理的第一步，是培训需求调研。但是有多少企业，在做培训计划的时候，懂得正确的培训需求调研方法呢？很多企业的做法，就是直接发一张表让员工填写，前面选择题，后面再让员工自己补充，看看大家想要学点什么。但是这样的调研上来的结果会是怎样呢？老朱看到过有一家企业，调研上来有40%的学员填了英语，其他还有手绘、篮球、跆拳道之类的，让人哭笑不得。企业培训的目的到底是什么？是为了企业的经营目标来服务的。原则上企业需要员工掌握，而员工没有掌握或者掌握的不够的，这个才是企业真正的培训需求。培训需求绝不是员工自己来填写的。因此企业培训需求调研的正确打开方式应该是这样的，首先由企业决策层提出公司的阶段性经营目标，再分解到各部门，各部门接受了分解到本部门的阶段性工作目标后，再分析本部门员工的实际情况，发现短板，再来提培训需求。