如果说安全管理是一门艺术的话，那么安全激励就是这门艺术的核心了。因为在这个“以人为本”的经营时代，企业的任何管理经营管理措施最终要落实到员工身上，员工的工作态度、员工的积极性、员工的责任感都决定了企业的命运，而要想让员工拿出这些，激励方式就是关键之处。

奖励作用包含两个方面：一是激励业绩骨干在今后的工作中再接再厉；二是对其他员工施以无形的压力和鞭策。惩罚措施也是，如此不仅让当事人付出代价，更要让其他人引以为戒，记住经验。由此看来“胡萝卜+大棒”确实有效，只要你能够灵活运用，把握分寸。

一、 安全激励管理：重要的“思想工作”

一套管理体系之所以进行激励，就是要激发和鼓励全体员工朝着组织所期望的目标表现出积极主动的、符合要求的工作行为。激励管理包含两层意思：一是视情况对人员奖励或惩罚，这是手段；二就是奖什么或者罚什么，这是实质。

激励管理的目的就是合理运用企业能够提供的资源，让员工知道自己之前做的事情是好是坏，接下来该做什么，用什么样的态度去做。

说到这里，激励管理的核心问题就出来了，就是胡萝卜或大棒。对于一种行为，给还是不给？该给哪个？在什么样的时机、用什么样的方式给？都是需要重点考虑的问题。

比如某企业为了体现人文关怀，根据安全心理学原理，规定员工上班期间可以使用心情牌表明自己的当日的情绪。企业特地制作了三种心情牌：笑脸、平常、和伤心。员工上班的时候可以选根据自己的状态择任一种心情牌挂在胸前。比如有的员工遭遇家庭变故而心情不好，就可以选择一个伤心的心情牌挂在胸前。主管这一天就不会安排他特别紧张或者高强度的工作，而并不影响他当天的工资收入。刚开始反映很好，觉得企业是真心关爱员工，可是后来呢？大家猜也猜到了，心情牌制度逐渐变成了一种懒人福利，以致后来伤心的心情牌都不够用了……

另一家企业设置了安全奖，如果某部门发生违章作业、险兆事故等将按比例扣除全体人员的安全奖金，后来的结果大家也知道了，险性事故再也没有人报告了，对于一些皮肉之伤，员工们情愿自己出钱去小诊所随便看一下。

说到底，激励管理是一种思想工作，最终目的是改变员工的想法，激励员工的工作积极性，而员工的心理需求是多种多样的，有人期望升职，有人陶醉于成就感，还有人希望获得培训机会，我们要做的就是发掘并满足员工的需求。

美国某家铸造厂的经营者经营了许多工厂，但其中有一个厂的效益始终停滞不前，从业人员没有干劲，交货日期总是延误，客户抱怨不迭。有一天这个经营者亲自出马来的那家工厂，这个工厂采用昼夜两班轮流制，他到工厂的时候是早晨八点，正是夜班工人下班的时候。他在门口拦住一个工人，问：“你们在铸造流程一天可以做几次？”工人答：“六次”。这个经营者听完后一句话也没说，就用粉笔在小黑板上写了一个“六”。早上九点钟，早班工人来上班，看到这个数字后心里开始不忿：你们做了六次就堂而皇之写在黑板上，看我一天做七次给你看。下班的时候他们果然做到了七次铸造流程。到了夜班工人上班的时候，他们发现小黑板上的“六”已经被擦去，取而代之的是一个大大的“七”…… 

一个星期后经营者再去这家工厂，发现小黑板上的字已经变成了“十”，一个月之后这个工厂变成了他所经营的工厂中效益最高的。人都是有竞争心理的，为什么体育节目那么受人欢迎，就是因为每个人都想比别人强，而数字的刷新和对比总是叫人兴奋。工厂作业人员做事毫不起劲，是因为他们没有竞争对象，而当那个小黑板上出现了一个代表各种效率的数字以后，他们的竞争心马上就来了。

上述的做法完全可以替换成安全指标，比如连续XX日无违章等，人性都是相同的，效果应该不会差。

另外，要让员工明白安全是为了自己，而不是为了企业的什么“规定”。实际上，对于企业来说，很多的安全流程实际上“降低了”经济效益，企业方为什么要让出这些“效益”呢，要让员工理解企业方的苦心。

二、员工的想法：不患贫而患不均

公正是执法人员应有的素质，也是一套奖惩制度的立身之策。而对于安全管理人员来说，要想在管理工作中做到公正无私，并不是一件容易的事。如果待人失当、亲疏不一，会在不知不觉中鼓励了不该鼓励的人，而冷落了不该冷落的人，长期下来，会导致制度名存实亡。

除了公正，合理也是让奖惩发挥最大激励作用的决定性因素。不合理的奖惩往往会导致员工对安全管理人员产生看法，影响团结。奖惩合理，要注意以下几个方面：

1.奖惩对事不对人

在奖惩之前，应搞清楚事情的来龙去脉，据此一起分析得失，做到以理服人。否则，不分青红皂白，就容易感情用事，以致员工误以为管理人员是在蓄意提拔某人或者整人而产生各种想法，后患无穷。

以惩罚来说，管理人员将惩罚变成个人攻击是不明智的。惩罚和斥责应该针对员工的错误和达不到标准的成绩，但是接下来一般会实行各种各样激起下属反抗的不恰当的处分或者评论。所以无论是在书面表达中还是在口头处罚时，都要注意沟通技巧。“汉堡法则”“肥皂水效应”都是安全管理人员应该掌握的方法。

各位安全管理人员一定要记住批评的原则：批评员工是因为违反纪律或者业绩达不到标准，批评的目的是为了鞭策员工，激发其潜能而不是要对进行攻击。不要让批评跑了题、变了味。

2.发火不如搞建设

与其大家都不愉快，不如收拾心情重新开始。遇到各种问题时，安全管理人员要学会控制自己的情绪（方法这里不再列举），将注意力转向努力寻找解决方案，而不是责任追究。

其实安全事件/事故全都是无意为之，因为有意的伤害属于治安事件，不归我们管。试想，员工和设备、管理人员、操作规程有的深仇大恨吗？很多人搞出各种不安全行为，其实目的也是早点完成工作等正常的目的，没有所以万老师个人认为，安全生产事故的调查，应该是最坦诚、最善意的调查，根本无需产生那么多的情绪夹杂在里面。

3.给员工机会就是给自己机会

美国人鲍伯·胡佛是个有名的试飞驾驶员，时常表演空中特技。一次，他从圣地亚哥表演完后，准备飞回洛杉矶。可是飞行时刚好有两个引擎出现故障，幸亏他反应灵敏，控制得当，飞机才得以降落。虽然无人伤亡，飞机却已面目全非。

胡佛在紧急降落以后第一件事就是检查飞机用油，不出所料，那架螺旋桨飞机装的是喷射机用油，你可以想象胡佛当时的愤怒。回到机场，胡佛见到那位负责保养飞机的机械工，年轻的机械工早已为自己犯下的错误痛苦不堪，泪流满面。

然而胡佛并没有责怪那个机械工，只是伸出手臂围了围工人的肩膀说：“为了证明你不会再犯错，请你明天帮我维护我的F-51飞机。”相信胡佛的做法足以让年轻的机械工终身记住这一教训，永不再犯。

无论是奖励还是惩罚，只要能做到公正合理，就是好的激励措施。这其中的“度”就只能由管理人员自己把握。表面上看，每个公司都有一套相关制度，但制度是死的，人是活的，每个人做的每件事情都不会一样，一套标准也不可能公正合理地解决所有问题。所以一个好的管理人员，心里必须有一杆秤，一件事情发生之后，对当事人是奖是惩，奖的话奖多少；惩的话怎么惩，什么时间惩，都要做到心中有数，这样才有可能发挥出奖惩本身带来的最大效用，也才算是到位的管理。

三、激励要谨慎，不能好事变坏事

每一位安全工作者都希望员工每天以积极的态度面对安全规定，为此各企业制订的激励措施也是五花八门。有趣的是，很多企业绞尽脑汁花样百出，却始终没有离开奖励这个核心。

表面看起来奖励员工的确是激励的最佳方法，毕竟让大家得到了实惠嘛，问题是最佳方法不等于万能方法。以奖金为例，相当多的员工在发奖金之前和之后做事情几乎没有变化，很多安全管理人员看到的就是某个员工在第二天反而迟到甚至请假，因为前一天晚上为了庆祝得奖，他请同事吃饭唱卡拉OK。

这里就涉及一个激励的误区，很多企业对如何激励束手无策，是因为他们把激励看得过于简单。大多凭感觉或经验来做事，总结来说，常见有五大误区：

1.安全奖励变成福利

很多企业设置了安全奖励，只要一定的考核期限内，部门没有发生某级别以上的事故就给予全体一定数额的奖金。这对于安全绩效相对稳定的部分大企业来说其实已经演变成一种福利，激励作用已经很不明显。

2.激励不考核，只凭脑发热

有的企业安全管理制度不健全，没有工作标准，难以进行合理的安全业绩考核，安全考核就靠领导拍脑袋决定。要知道，激励并不是送人情，一定要有前提有标准，与安全业绩考核相结合。考核的重要意义在于：可为具体全面地了解员工安全水平提供依据；可使员工正确地了解自己；可为员工今后的工作方向提供依据；最重要的可以为企业评定员工的工作表现、落实员工奖罚等提供必要的客观依据。

3.激励形式太单一

提到激励，很多人第一个想到的方法就是钱，但是，这种方法百分之百管用吗？以500元奖金为例，请往下看：

序列

职位

薪资

感    受

1

基层员工

1000元

超乎想象、受宠若惊、绝对满意

2

安全员

2000元

超出预期、美滋滋的、比较满意

3

小Leader

3000元

我应得的、顺理成章、正常

4

部门经理

5000元

少了点吧、不满意但不会说出来

5

高  管

8000元

拿这些钱丢不起那人、绝对不满意

不难看出，要想员工得到同样的满足感，需要的钱一次比一次多，反过来说，用同等数量的金钱对一个人进行激励，那么它产生的效果会越来越小。另外，各位安全管理人员，见过一个人在加薪半年以后还像刚开始一样认真吗？加薪带来的激励总是在短时间内奏效，然后随着时间的推移渐趋平淡，直到下一次加薪。

其实，结合中国人的性格特点来看，要把一个中国人管好，让他有面子比让他有钱管用得多，这里面也昭示着一个管理上的潜规则：尊重人性，满足人性。

4.重明星，轻团队

奖励能使当事人兴奋，也能使那些没有得到奖励的人怅然若失。如果一个人因为一次又一次的隐患上报而受奖，其他的同事会怎么想，又会怎么做呢？

这是个越来越讲究团队的时代，安全管理也讲究一个系统的思想，所以安全管理人员眼中应有的是整各团队整个部门，而不是一两个安全明星、安全大使。

5.轮流坐庄搞平衡

这又是很有“中国特色”的一种做法，常常出现在国企单位。某些大企业定期要进行评奖或评优活动，尽管在总体上提出了评选的条件和要求，但往往都附加分配指标，于是很多单位就会出现轮流坐庄的现象。这种现象大概有三种原因：一是图省事，二是图和谐，三是没有找到切实可行、员工公认的考核机制，不得不通过轮流坐庄来解决。

很多员工都会有一种感慨，他们知道自己的安全工作是不是做到了达标或者优秀，却没法知道自己能不能得到实实在在的奖励。因为这还涉及到自己与管理人员的人际关系。

所以安全奖惩这回事，一定要根据实际情况，精心设计大框架，然后在执行的过程中，不断进行各种调整，修正各种比例分成。正所谓治大国如烹小鲜，任重道远，同志们加油啊。

四、奖励的九项基本原则

安全奖励看似充满温情，实际上也是一桩生意。正所谓“天下没有无缘无故的奖金”，管理人员奖励下属是希望他能得到鼓舞并且在后来的工作中表现更为出色，说白了，奖励也是一项投资，既然是投资就讲究一个回报率。

关于这方面一条永恒的真理就是：成功的奖励要让公司小付出，员工大满意，仔细分析下来，有九条原则值得我们借鉴。

1.说要的，不如想要的

假设现在要发放一笔安全奖，有三种选择：800元现金，800元的超市购物卡和800元高级购物场所的抵用券，请问哪种效果最好？如果直接去征求员工的意见，得到的回答估计大都是要求现金。但是事实上情况恰恰相反，最让人开心的就是送高档场所抵用券。为什么？因为之前征求员工意见的时候奖励还不属于员工，他们当然希望把奖励已金钱这种最直接的方式发放，还可以想象用这笔意外之财，买一些平时喜欢但不敢买的东西。可是一旦钱到了员工手中，人们就会开始珍惜自己的财产，反而不会去消费了。其实对于普通员工来说，最让人开心的事情莫过于去了那些自己想去但没有借口去的地方，有了自己想要但不好意思去买去用的东西。

2.涨工资不如发奖金

这个刚才也提到过，激励的次数比数量更具有诱惑力。每次发奖金都给员工一种刺激，特别是不定期的发奖金带来的幸福更频繁而持久。而涨工资呢，刚开始涨工资时开心，时间长了就没什么感觉了。另外一个原因是，给奖金时员工开心，一旦财务状况不好，不给奖金的话，员工也不会那么痛苦。这个打算可以为公司留有回旋的余地。

3.公开不如不公开

奖励需要公开吗？最好不要。因为人往往都过于自信，总认为自己比别人好，如果看到别人的奖金比自己多会怎样呢？公司出钱发了奖金，却收获了员工的不满，岂不是得不偿失。同时，由于当众发奖，按照惯例一般要请客，有时候不但没有夺得，反而倒贴，最后使奖金失去了吸引力。

所以最好使用暗奖，暗奖对其他人不会产生刺激，但可以对受奖人产生刺激。没有受奖的人也不会产生情绪，因为他不知道有这回事嘛。

4.小奖不如不奖

很多时候，给物质刺激不如不给，特别是物质刺激很小的时候。来听这样一个故事：一位老人住在一个安静的院落，暑假到了，一群孩子来到他家附近踢皮球，很吵闹。老人很愤怒，但无论怎么训是孩子们就是不走。老人想了一个法子，笑嘻嘻地对孩子们说：“我很喜欢你们来这里帮我解闷。这样吧，你们每次来我给你们一元钱。”孩子们很开心，天天来。过了几天，老人对孩子们说：“我拿不出那么多钱啦，以后你们每次来我给你们五毛钱。”孩子们一听：才给五毛钱，太少了，以后再也不来了。

人做一件事，往往是有内在动力来推动的。孩子们来老人的家，一开始是好玩，后来就是为了经济报酬了。而一件事一旦参杂了经济利益，就很难回到做这件事的初衷了。这时候要激励他人做事除非给予这件事相匹配的激励。如果你要给的外在刺激不大，甚至会一点一点减少，那还不如不给。

5.慢奖不如快奖

奖励员工是越及时效果越好，在员工有良好的表现时，一定要尽快给予奖励。千万不要等到发年终奖时才一起结算。因为员工很可能都已经忘记了他们为什么得到奖励。

行为安全观察的流程中，一般都包含对员工安全行为的鼓励和赞扬，这其实就是一种及时的奖品。

6.有选择不如无选择

奖励发放的时候，有选择反而使人患得患失。比如为了庆祝连续1000天无事故，一家公司的奖励是去三亚度假，员工很开心；另一家的奖励是珠海，员工也很开心；第三家是让员工在三亚和珠海之间选择一个地点。表明看起来，第三家公司的奖励措施似乎更人性化一点，但在实际实行过程中，问题就来了。选了三亚的人会想：我放弃了去珠海的机会是否可惜？去了珠海，又会很想体验一下三亚是什么感觉。结果就是两队人都觉得自己缺了点什么，反而没那么开心了。

7.晚说不如早说

你最喜欢的明星是谁？如果允许你吻一下这位明星，你会选择马上去做还是等一天？更多人的选择是：等一天。这是为什么呢？很多时候，快的源于对快乐的期待。如果选择等一天，你可以有一天的时间来梦想这种快乐。旅游也是如此，最开心的时候，是你听到这个消息以及收拾物品、列单子，期盼去旅游的那段时间。

8.“大中之小”不如“小中之大”

送人一条价值400元的羊绒围巾和一件价值500元的羊毛大衣，哪个更让人开心？当然是前者。因为400元的羊绒围巾在围巾中是不错的高档货，而500元的羊毛大衣在大衣中就很平常。显然，前者带来的好心情更明显一些。

9.能用的，不如不能用的

我们仔细想想给员工发放奖励的目的是什么，最根本的目的其实并不是要接受礼物的人有多大的实用价值，而是要让收礼的人高兴，让他知道你在肯定他的成绩，让他有继续努力的劲头，当然这个劲头越持久越好。

这样一来，奖励实用的东西就会出现一个问题，奖品经过了它的使用周期以后，就会在员工面前消失了，所以奖励最好用那些用不掉、吃不掉、送不掉又扔不掉的东西，而且最好每天在他眼前晃，才能提醒他持久地记住。比如送员工一尊自己的小雕像，一幅精美、合适的家居装饰画。

某运输企业有一家位司机，因为连年表现良好，得到公司许多奖励，对奖杯之类的已经很不感冒了。聪明的经理注意到了这一点，就去侧面了解这位司机的情况，得知他的生活重心是自己的太太和三个女儿后，次年的奖品是：公司出钱请人给他们画了一幅全家福的肖像，这位司机喜出望外。

管理一定要懂人性，而企业的安全管理，因为资金、资源有限，所以一定要多花心思，才能收到想要的效果。

五、惩罚的五种策略

惩罚的目的是什么？是让员工认识到自己的错误，避免同样的错误以后再发生。而不是让员工惭愧甚至没脸见人，又或者有经济上的损失。从某种程度上来说，惩罚是一种只注重结果、不注重过程的行为。

惩罚的方式很多，当员工犯错误时，一定要发挥出想象力，找一个既能让他认识到错误，又不伤害其积极性的方法。

非洲有一个部落，当一个成员犯错误的时候，酋长会把所有的成员全部叫出来，大家大声称赞这个人的优点和平时做得出色的一些事情，用赞美的方式来达到惩罚的目的，不是很好吗？本人也曾经在一家企业，对一位“忘记”带防护眼镜的老师傅，采用这种该方法，效果很好。

惩罚策略：

1.不要急于追究责任，先弄清事情真相

如果事情还未搞清楚就给予处理，事情就很难再挽回。如果还没处理，就可以想什么时候处理就什么时候处理。还可以要求员工戴罪立功，以后来个将功补过，都是可以的。

2.注意惩罚的场合

尽量不要当着其他下属或者客人的面批评员工，最好选择在在单独的办公室或者会议室，这样，员工比较容易接受，甚至会心存感激。

3.正确选择处罚方式

小罚不如不罚。比如一家企业为了纠正员工的行为，规定每被捉到一次没有戴防护用品，罚款2元，这个金额并不高，而且有时候难免遇到员工没有带零钱的时候，会找同事“代付”。执行到后来，员工穿戴劳动防护及用品的事情并没有明显改善，而这2元钱的罚款，几乎成了员工之间的另一种通用“货币”，甚至能听到员工之间有“我欠你几次，该还你几次罚款”之类的交谈。

4.惩罚要带有教育性

批评的时候，一定要指出错误所在。如果只是一味斥责，只会增加员工心中的不满，并不能纠正其行为。

某公司有一阵子男员工都流行留长发，部门主管于是趁午休时间这些人一个一个叫来问话：“喂，你这头发从后面看好像女的哦”，“你真像个乞丐啊！”一周过去了，情况并没有改变，反倒是员工们不再主动跟主管说话了。后来，这位主管改变了方式，用正式的口吻说：“各位的发型非常不合适，我们是要戴着防护用品工作的，这样的发型不仅妨碍戴防护用品，也很容易被机器卷入，造成伤害事故。请大家在这一周内把头发剪的整齐一点，如果不愿意的，请在明天上午之前到我的办公室来谈谈。”不出一周，公司的长发族就销声匿迹了。

5.批评时要有一个善良的心

当需要批评一个人时，就可以用修正性的反馈，也称之为“汉堡包”原则。第一块面包指出某人的优点，中间的牛肉是指还存在哪些需要改进的项目，最下面一块面包是一种鼓励和期望。本文不举例。

安全奖惩在企业来说是一个小话题，但是仔细钻研以后你会发现，其实是一门大学问。只有用心琢磨，仔细钻研，并在工作中灵活运用，才能真正起到效果。从而带领员工战胜习惯性违章等不安全行为，树立起良好的安全文化氛围，确保企业长治久安。