《五三二考核模式》

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“五三二”效考核运行体系

方案设计班（版权课程）

绩效考核是无数企业想用但始终都用不好的管理工具。绩效考核管理作为全世界公认的一个管理工具，但就是始终发挥不出他的公认价值，这是工具本身的缺陷还是使用工具的方法和技巧的原因呢？

让绩效回归考核，让考核变成管理工具，我们不能因为工具的强大而忽略管理本身对绩效考核的指引、使用、设计、规划、协调，如何让绩效考核不再形式化，这里会给你想要的答案；

第一部分：“五三二”解释：

五五划分；管理与绩效考核的五五划分，管理为先，考核为辅。

三个指标；关键指标，考核是管理的补充。不能本末倒置。

二级管理；所有考核以上小左右两个维度的二个层级来进行衔接和管理；

第二部分：课程内容；

一、企业战略描述；

（一）、企业战略选择；

（二）、企业发展战略的描述；

（三）、具体的战略发展目标；

二、战略达成的组织架构设计；

（一）、组织架构的管理“深井”；

（二）、组织架构的流程效率；

（三）、团队的调整能力被组织系统所束缚；

（四）、以市场为导向的组织职能梳理。

三、经营目标的流程分解；

（一）、主营业务流分解；

（二）、支持部门业务流分解；

（二）、主营业绩目标和管理目标分解；

（四）、支持部门业绩指标和管理目标分解。

四、“五三二”绩效体系构建；

（一）、构建指标库；

（二）、“五三二”考核激励标准；

（三）、“五三二”绩效考核内容和权重。

五、组织的日常运营机制；

(一)、”五三二”管理模式,管理者的角色；

(二)、日常管理的决策和工作指引；

(三)、业务流得到内部统一的协调和支持；

(四)、综合评价和绩效面谈。

六、绩效总结和绩效修订；

（一）、绩效总结；

（二）、绩效修订。

第三部分：课程关键内容；

一、绩效考核最难的是什么?

1、目标分解，业务流确认，任务分解；

2、综合评价与绩效评价；

3、绩效表现很好，但都不是我们想要的；或者不是业绩展现的；绩效变得很模拟两可；绩效考核不能真实反映经营绩效。

二、什么样的企业绩效考核会做的比较好，什么样的企业绩效考核会比较麻烦；