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引言：企业人才战略评价体系
互动讨论：企业选对人重要还是培养人重要？
企业人力资源管理的目的
企业对外经营客户，对内经营人力资源
企业人才战略评价体系的建立
员工胜任能力素质模型及其应用
第一讲 企业如何选人
第一节 招聘如何为公司带来竞争优势
招聘如何为公司带来竞争优势
招聘流程及可能的误区
内部招聘和外部招聘的渠道与优缺点
第二讲 在招聘过程中如何为经理建立必备的技能
经理怎样控制招聘成本
人力资源部和部门经理要各尽其职
为部门经理建立必要的技能
招聘中的误区
第三节 选才给公司带来的竞争优势及选才的类型
选才如何给公司带来竞争优势
人力资源部和其他部门的职责
面试选才的方式
第四节 面试的每个流程及流程中的注意事项
求职申请表的重要性
行为表现和面试相结合
面试中怎样区分“事实”和“谎言”
第五节 面试的目标和维度
面试的目标和维度
考察销售代表的目标及维度
考察部门秘书的维度
察人力资源经理的维度
经理怎样根据维度设定面试计划
怎样做面试前的准备工作
第六节 结构化面试的步骤及相关技巧
面试准备及技巧
面试开始的技巧
结构化面试
结束面试的技巧
第七节 专业的结构化面试技巧
问行为表现的问题
做完整的关于行为表现记录
倾听时全神贯注
掌握面试速度
维护候选人的自尊
非语言性暗示
第八节 结构化面试之后的后续工作
面试之后应首先进行评估
面试打分中可能出现的误区
对关键职位的面试者做心理测评
取证的目的及如何进行取证
第二 企业如何育人
第一节 培训的战略及实务
公司培训发展战略的三个阶段
培训怎样取得预期效果
成年人对培训的五个要求
第二节 企业培训的流程及培训需求分析
培训流程
决定学员需求中存在的四个障碍
培训需求分析
第三节 如何确保培训中的效果
训效果最大化的手段
培训成本控制——最适当的才是最好的
目前的四种培训渠道
如何保证学以致用
第四节 培训效果的追踪及培训中常见误区的避免方法
培训效果的评估
培训评估的方法
培训的误区及避免方法
第五节 新员工培训经验介绍
新员工入职培训的目的
入职培训应覆盖的话题
入职培训的陷阱
入职培训实际操作
第二讲 企业如何用人
第一节 用人的真谛在于适才适岗
企业如何使用处于不同发展阶段的员工
员工根据年龄分为不同的职业发展阶段
企业用人要区分不同的职业倾向
不同的员工有不同的职业定位
第二节 员工的职业生涯规划
如何设计员工的职业生涯
如何做好公司的人才梯队计划和人才测评
第三节 现代企业员工个人生涯规划管理
影响个人职业生涯的因素
个人职业生涯选择原理——人职匹配
互动测试：您适合做什么工作？（职业兴趣简易测试）
员工职业发展通道
第四节 现代企业员工职业生涯规划
双赢：个人职业计划与企业职业计划的管理
为员工铺好路：企业职业生涯规划的基本内容
依“法”规划：企业职业生涯开发的原则
第五节 现代企业员工职业生涯规划实务
职业生涯规划的分类
职业生涯规划的步骤
职业生涯规划路线分析
条条道路通罗马：企业职业生涯计划的方法
愿你更上一层楼：职业生涯发展阶梯
第三讲 企业如何留人
案例分析：高薪是否能够留住人才？
第一节 人才为什么会流失
员工流动的原因分析
一般原因分析
深层原因分析
另类原因分析
人才流失对企业所带来的代价
第二节 如何降低员工流失率
影响员工流失的决定因素层次示意图
应用心理契约论控制员工流失
降低员工离职的有效方法
第三节 员工的离职管理
员工离职管理内容
建立有效的淘汰机制
课程总结：
《非人力资源经理的人力资源管理》培训目标
增进部门经理对人力资源管理重要性的认识；
促进部门经理树立正确的、前瞻性的人力资源管理观念；
强化部门经理在人力资源规划、招聘、员工发展、岗位管理、绩效管理和薪酬管理等方面的职能；
提高部门的总体绩效；
提高下属对部门经理的满意度；让部门经理和员工一起成长。
