课程详情
课程前言：
二十一世纪企业最大的难题是人才”！，但企业在人才的选拔、培养及储备方面，普遍存在的问题概括就是：
有意识无行为：意识到人才的重要性，但人才管理的意识不足，手段陈旧。
少机制陷循环：企业缺乏有效的人才储备、培养与管理的机制，导致企业陷入“招募人才-流失人才”的恶性循环
少系统无工具：尽管部分企业已经开始着手潜力人才培养的工作，但由于实践经验和工具的缺乏，遭遇到操作上的实际难题
课程设计特点：
本课程体系是李玉萍融合国际国内最佳管理实践，结合多年管理实践的基础上形成的课程体系。课程实践性强，操作性好。
前瞻的理念、多学科、多角度的实战经验，构成了讲师的独特风格；课程视角独特、新颖；结合讲授 + 案例研析+ 现场测评 + 声像视听 + 小组讨论 + 现场游戏 + 心理体验等授课方式，深入浅出，生动、互动，富有激情；具亲和力、感染力和影响力。
课程收益：
通过学习，可以获得如下收益：
培养思维高度：通过咨询案例展示，让学员以战略眼光重新人才梯队建设的意义和价值；
操作性强：通过理论的讲授，实际案例以及工具和模型的介绍，现场情景演练，让理论学习立刻变成实效工具；
实用性强：通过现场的参与讨论和学习，使学员可以熟练掌握人才梯队建设原理以及技巧，可以设计本企业的人才梯队建设体系和培养开发计划；
了解世界500强企业案例及人才储备的经典案例。
课程对象：中高层经理、企业人力资源总监、人力资源经理
第一讲、企业需要怎样的“梯队人才”
一、从企业战略看人才战略
二、没有管理，员工只能是普通员工
三、定义本企业的“梯队人才”
四、“梯队人才”的能力素质模型
工具：梯队人才识别工具
案例：国美的“蓄水池” 计划
第二讲、如何做好人才“盘点”
一、初步形成评价指标
二、如何评价指标提炼的科学实用化
三、评价过程的标准化
第三讲、常见人才盘点方法
一、绩效考核
二、360度测评
三、结构化面谈四、360度访谈
五、情境面谈/小组面谈
六、评鉴-发展中心
工具：人才盘点相关“工具”
第四讲、如何形成梯队人才的培育机构
一、分析梯队人才——素质测评
二、制定培养计划
三、如何形成梯队培育机制
案例：银行的“三导师’制度
第五讲、梯队人才的培养计划
一、谁来担任导师
二、导师在人才培育做什么
三、S-C-L从战略蓝图到员工学习地图
1.个性化的员工成长地图
2.工具：导师胜任模型
第六讲、从平庸到卓越的核心艺术与策略
一、“水盆与毛巾的艺术”—服务型领导是核心
二、定义卓越人才
故事：从渔夫到伟大门徒
三、呼召五步法
四、营建适合人才管理成长的生态策略
