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2014年初高效招聘与面试技巧

  • 发布日期:2015-09-01
  • 浏览次数:762
  • 所属领域:招聘管理
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课程大纲


第一部分 建立对招聘工作的正确认识

1、看待人力资源

2、招聘工作的常见三大困惑

3、成功招聘的保障机制:如何吸引人

4、招聘失败的成本

5、讨论:看企业如何招人?

6、招聘的八大正确理念

最好的不一定是最合适的

坚持用人所长

学历不代表能力,经历不是经验

强调企业文化的认同感

企业与应聘者之间的 “互动营销”

宁缺勿滥,“请神容易送神难”

招聘工作的“两面”性

招聘工作只有开始,没有结束;


第二部分 如何实施完整的招聘流程

案例:丰田公司的全面招聘体系

第一阶段 招聘决策

人力资源规划的五个重点工作

实战模拟: 某企业B事业部两年的人力资源规划?

如何进行工作分析:定性法与定量法

招聘需求的胜任力模型运用

小组讨论:某公司招聘区域销售经理的胜任力素质模型

视频分享:看联想公司人才选拔要求

第二阶段 发布信息

招聘渠道的种类

招聘途径—利弊分析总结

内部招聘的优缺点与注意问题

外部招聘的优缺点与注意问题

实战技巧分享:如何快速招到大批员工

第三阶段 招聘测试

招聘主管要第一时间过滤的八种简历

应届毕业生的简历分辨技巧

如何分辨简历重要信息的真伪

快速客观筛选简历:WAB(加权申请表)技术

案例讨论:某企业王总的面试提问纲要?

招聘面试中如何进行有效的提问

案例:宝洁公司的标准化复试

案例分享:特殊面试

视频分享:《绝对挑战--巅峰营销》总决赛面试现场

第四阶段 录用决策

新《劳动合同法》对招聘管理的影响

视频讨论:如何迎接新人

试用期内的培训风险

第五阶段 检查评估

招聘后期的沟通

建立人才库

衡量招聘质量的指标


第三部分 结构化面试理论与实践技巧

1、小组讨论:招聘中常见的十大误区

企业心理蔑视

武大郎招伙计

同乡情节

乱点鸳鸯谱

非结构性面谈

博傻心态

晕轮效应

次序陷阱

面试与反面试

请神容易送神难

2、 给应聘者一个好印象:规范的企业面试流程

3、 为什么要进行“结构化面试”

4、 如何操作结构化面试:“六步法”

5、 确定面试要素及权重。

6、 编写各要素的详细定义说明。

7、 编制具体的评分表格。

8、 命题,并编制正式的结构化题本

背景性题目,附经典面试提问分析;

意愿性题目,附经典面试提问分析;

情境性题目,附经典面试提问分析;

压力性题目,附经典面试提问分析;

智能性题目,附经典面试提问分析;

行为性题目,附经典面试提问分析;

9、 组建面试考官组,并进行培训说明

10、现场实施结构化面试,及时评分

11、分组演练:一个真实的结构化面试现场


第四部分 STAR行为面试技巧

1、行为面试方法概述

2、行为面试---STAR样本

3、对行为面试的STAR的补充:FACT

4、STAR实战分析:考察“培养人才”方面

5、行为面试的要点总结

6、询问失败的行为事例

7、分组演练:招聘某职位的STAR行为面试法

8、行为面试小结--面试前的工作

9、行为面试小结--面试中的工作

10、行为面试小结--面试后的工作

11、行为面试流程总结


第五部分 招聘中的细节技巧运用

1、相信你的直觉

2、给应聘者布置一项回家的任务

3、寻找有激情的应聘者

4、如何暗示时间马上结束

5、做完整的记录

6、维护候选人自尊

7、如何识别虚假信息

8、观察的应聘者的行为技巧

8、全神贯注地倾听


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丁坚
丁坚
助理手机:18611753046
常驻地:北京市-北京
性别:
年龄:54岁
授课年限:未知年
擅长领域:招聘管理、
授课费用:面议