我们的工作是我们生活的保障，稳定的工作意味着我们可以有着稳定的收入，那么我们的生活就不会有太多的问题。但是如果一旦我们的工作出现了什么问题，直接影响到的就是我们的生活质量。或许我们可以通过我们积累的财富平安度过，但是工作的波动给我们带来的心理影响是没有办法短时间抹去的。

所以，对于员工的离职，不管是主动的离职，还是公司的裁员决定，都要第一时间去安抚好员工的情绪。让员工在一个相对稳定的情绪中离职，可以间接的减少度公司利益的损失。当然了，如果是可以为员工安排好其他的工作机会，那将是最完美的解决方案。

1、通知裁员的艺术

通知裁员时，最简单的方法也许就是在员工的电脑上贴一张便条，写着“明天开始不要再来此办公”。但这也是最粗鲁、影响最恶劣的方法。管理者应该采用更私密、更含蓄的方法来告诉员工这个坏消息，因为不同的人对此会有完全不同的反应：有人需要简单的发泄情绪;有人需要时间来思考应变;有人需要公司给出具体理由和解释，等等。

公司要尽可能地满足员工对此的合理要求，然后越快越好地使得员工明白(比如用一句“我能帮助你吗?”来提示)，目前最紧迫的是任务是思考自己的未来，而不是继续对公司的细枝末节穷追不舍。

2、尽可能亲临现场

在公司进行大面积裁员时，CEO作为公司最高管理层的代表，也必须尽可能多地让员工看到自己真诚的努力。如果不能亲临现场安慰员工，也至少要写一封言词恳切的解释信“致广大员工”。

水能载舟，亦能覆舟，如果裁员时CEO处理不当，则会给公司造成很多无形和有形的损失，甚至在若干年后，心怀怨恨的员工都有可能还在四处传播公司的劣迹。因此，明智的CEO不仅会向员工解释清楚裁员的前因后果，而且会要求直接管理人员将裁员的影响控制在最小范围；同时最好要指导并帮助员工申请新工作。

3、帮助员工寻找新老板

宣布裁员后，每一个被辞退的员工都在想：“我现在该干什么呢?”通常只有少数人会有现成的个人履历表和求职网络。所以如果在这个充满失业压力和情绪波动的时刻，公司能出面帮助员工做新职介绍，将会使所有员工(包括在职的和被辞退的)明白，公司是尊重他们为人才，而不仅仅是把他们当作某种资源物质来被管理。

同时需要提醒管理人员的是，最好不要在周五通知裁员，因为那样员工将会过一个心情沮丧的周末，苦熬2～3天后才能重新(下周一)去找工作。

4、关注“幸存者”

裁员后的幸存者需要继续为公司的未来奋斗，但是他们心中对公司的疑虑将很久挥之不去。他们想知道自己的职位是否会有变化?工作任务和目标是否也有变化?公司目前的财务状况究竟如何?是否还会有新的裁员?因此公司高管必须对每一阶层的人员都予以明晰的说明，以消除他们的顾虑而全身心地投入工作。

5、保持沟通，理解万岁

通常为了保持士气，管理者认为不应该让员工知道太多的公司负面信息。但是，在资讯极其发达通畅的今天，人民的眼睛比以往任何时候都更加雪亮，即使管理阶层有意粉饰太平，员工还是能从各种微小的细节，比如经营目标模糊不定，现行的项目开始压缩资金等等，敏感地发现公司的运转出了问题。与其最后纸包不住火，还不如尽早使大家清楚公司的困境，并可以一起讨论如何解决问题。这样做能使员工有参与感，这是面对问题时最重要的理解和共识基础。

6、事实和数据胜于一切陈词滥调

当裁员已经是无法避免的时候，一定要让员工明白为什么。不要简单或者官腔地宣布裁员，而要向大家说明市场份额的数字变化，说明竞争对手的具体进展等等。

需要提醒管理者的是，对员工的说明一定要真实可信，既不要在裁员的2个月前还盲目吹捧公司业绩，也不要在裁员时夸张公司的困难。因为如果员工一旦认为自己曾经受骗上当，那么将来就再也无法唤起他们的信任。

7、坏消息先行

当“裁员”已经进入实质性阶段，每个员工脑中都在问“事情到底有多糟糕?到底要裁多少人?”这时，管理者应该把最坏的消息先告诉大家，而不要还用竞争激烈、市场压力、财务困难等套话绕圈子。只有把员工最担心的问题先说清楚，才能稳定军心继续开展工作。

有时候，很多的管理者不太愿意直接面对员工说出辞退的问题，所以，就会交由人事部门去宣布。但是这种情况远远管理者直接宣布有说服力，因为人事部门办理的话，员工会从心底里觉得管理层对自己不够重视，从而心生怨愤。如果这种情绪不能得到及时的发泄，最终会形成一个无法收场的局面。

只要公司的管理层能以明晰开放真诚的态度来和被辞退的员工沟通，并保持继续工作员工的士气，那么公司就能平稳地度过这一危险期。

或许您还想了解：周国华讲师培训动态