国外一般采用的绩效考核方式是年度考核，即对一个人年度的整体绩效和能力进行考核，以此作为涨薪和晋升的标准。而中国的考核特别具有“中国特色”，按季度、月度进行考核，很多老板们恨不得把保洁阿姨每天要打扫多少次卫生都计入到考核过程中，这也是为什么“把考核列为绩效考核的指标之一”。
公司绩效不高的原因有很多：可能是员工本身能力不足，也可能是员工工作意愿和积极度不高，还可能是公司管理体系差。
1、解决绩效不高这个问题，要分析公司现时出现的问题，剖析出现问题的原因，如果是员工能力不足，要分析是素质不足还是工作技巧还是本身能力不足不，前者要通过招聘解决，后者需要用系统的培训，聪提高公司的绩效。;
2、员工的工作意愿和积极度不高不高，要分析是薪酬原因还是员工的主观工作能动性问题，如果薪酬有问题，那进行激励性薪酬设计;如果主观能动性不高，从企业文化和员工关系角度进行解决。
3、很多公司的绩效低下是因为管理出现问题，有可能是公司的中层管理者管理能力不足，也有可能是公司的基础管理体系薄弱，没有建立良好的流程体系严格执行，也没有建立详细的工作标准。
绩效考核要解决的问题是怎样对员工的业绩进行有效评价，是提高工作效率的一种方法，但也不是唯一方法。严格来讲，部门经理进行绩效考核，这是经理的一项核心工作职责，经理对下属进行目标任务管理，对完成的效果进行评价。我们也可以得出这样的结论：提升业务经理的绩效管理能力是HR的操作要点。
那么从这点出发，我们知道自己该干什么，不该干什莫，HR不能代替经理进行考核，是要教会经理进行考核。这是HR在绩效考核推进的出发点：提高部门经理的绩效考核能力，让他们知道如何进行目标管理，如何进行评价，如何进行面谈，如何进行绩效辅导。这时HR的辅导能力特别重要，作为绩效项目引导者，不仅仅要组织部门经理系统的绩效管理知识培训，更重要的是必须参与到部门的考核过程中，发现问题，并指导各个部门经理进行正确评价。
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