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人力资源之绩效体系

所谓绩效管理体系,是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。

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浅谈绩效管理6大理论

发布日期:2017-09-13 09:33:30 浏览次数:262

在这个绩效管理越来越被重视的时刻,建立一个行之有效的绩效管理机制是至关重要的,但是了解绩效管理的理论支持可以帮助你更好的完成机制的建立。

 

第一,需要层次论。

马斯洛的需要层次理论认为,人的需要是由一个从最基本需要到高等级的需要所构成的有序等级链。当一个人的低级需要得到满足时,高级需要就会变得富有激励性,而当需要得不到满足时,人们就会产生挫败感。该理论使企业能够了解和发现员工的心理活动和需要,采取有效措施调动员工的积极性。 

第二,双因素理论。

20世纪中期,赫兹伯格(F·Herzberg)提出了双因素理论。他认为,员工的行为会受到保健因素和激励因素两种因素的影响,其中,前者是对员工的不满意产生影响的主要因素,后者是对员工的满意产生影响的主要因素。 

第三,公平理论。

公平理论是美国心理学家亚当斯提出的,该理论的基本要点是:人的工作积极性不仅与个人的实际报酬多少有关,而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为关系密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较,并对公平与否做出判断,公平感直接影响着人们的工作动机和行为。因此,从某种意义上来讲,动机的激发过程实际上是人与人进行比较,做出公平与否的判断,并据以指导行为的过程。

浅谈绩效管理6大理论

第四,成就需要理论。

对照需要层次论与双因素理论,麦克利兰(D.C.McClelland)着重研究了人们的高层次需要,他认为:人的基本需要有三种:成就需要、权力需要和归属需要,三种需要排列层次和所占比重因人而异同,而且这些需要是通过后天的学习获得的。该理论的贡献在于使管理者注意,对具有不同类型高层次需要的人分配不同的工作,要创造有利的组织环境培养和训练,使管理者成为具有高层次需要的人。

第五,强化理论

美国哈佛大学教授斯金纳的强化理论认为:人的行为只是因外部环境刺激所做的反应,是受外部环境刺激所调节和控制的,改变刺激就能改变行为。通过有效的刺激能加强人的某种行为,因此管理者通过各种强化手段,能有效地激发员工的积极性。在管理实践中,常用的强化手段有三种,即正强化、负强化和消退强化,这些手段可以单独应用,也可以组合运用。

第六,期望理论

美国心理学家弗洛姆的期望理论认为:一个目标对人的激励程度受两方面因素影响:一是目标效价,即人对实现该目标有多大价值的主观判断。如果实现该目标对人来说很有价值,那么人的积极性就高;反之,积极性则低。二是期望值,即人对实现该目标可能性大小的主观估计。只有认为实现该目标的可能性很大,才会去努力争取,从而在较高程度上发挥目标的激励作用;如果认为实现该目标的可能性很小,甚至完全没有可能,那么目标的激励作用就小,以至完全没有。

不管是内容型激励理论还是过程性激励理论,都是站在某一角度考虑的,实际上,整个绩效考核中人事最复杂的,模式使用也需要一定的前提条件,所以,要针对实际情况选择你的考核机制。


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