因此，人力资源小组应能战略性地运作，即使它的交付当前还在运作之中。一些情况下，团队成员需要开发他们的技能以达到更高的水平。其他的先决条件包括人际关系技巧和咨询技巧，规划和应用技能，向其他组织和其他人学习的意愿。能够经营公司文化涉及到愿意挑战现状、具备坚定的勇气、诊断为引撞商业战略所要求的文化类型，以及鼓励领导者对所期望的文化和价值进行沟通。这在本质上可能看起来是一件危险的事情，并要有信心或阿尔维奇的关于人力资源部分的观点。根据杰弗瑞·佩费99佛6)。的观点，这是人力资源必须开拓的一个领域:认力资源的相当低的能力因其勉强介入组织战略而被进一步削弱。"意味着在引导变革的过程中，扮演正面的角色，而不是起反作用的角色。它涉及到能够理解组织作为一个系统怎样运作，识别哪些方面需要变革以使组织达到它的目标，把分离的初步工作综合成为变革的框架。它也要求乐于估计如何装备人力资源小组以管理变革，以及准备适当提高组织的能力。

当然，战略性的商业合伙不是一个单方面的事情。如果直线管理者真正相信人力资源结果对获得商业成功有重要影响的话，他们应当坚持让人力资源专业人员介入商业战略制定过程。那样，可以避免花费昂贵代价的错误发生，在最适宜的时候也可以发现潜在的机会。这种合伙方法需要扩充至执行。人力资源必须能够理解交付与人员有关的商业战略，并与直线管理者合作，以确保各个层次的人力资源交付都是专业的和有效的。直线管理者必须开发技能和职责，以有效地应付移交了的人力资源职责。可论证地，如果"人力资源"战略完全是被指定的，它们最好应称之为"人力"战略。