冯涛讲师，人大人力资源沙龙迎来了全面薪酬体系设计“6+1”创始人冯涛老师。当日，慕名而来的沙龙粉丝齐聚一堂，人大求是楼440教室座无虚席。　

　冯老师一登场，现场响起了热烈的掌声。冯老师首先进行了自我介绍，全面薪酬体系设计“6+1”创始人、曾任多家国内外咨询公司高级咨询顾问、合伙人......

　　接下来，冯老师直奔主题。干货分享

　　1. 薪酬设计原则

　　“很多人认为薪酬设计很复杂，但其实薪酬设计只需掌握两个重点，即内部公平性和外部公平性”。内部公平性是指科学、合理的薪酬结构设计，为岗位付薪、为个人付薪、为业绩付薪。外部公平性是薪酬水平的市场定位，该定位基于行业、地区薪酬数据库以及薪酬的市场数据等。

　　2. 薪酬体系存在的五大问题

　　冯老师根据多年的实战经验，总结出目前薪酬体系存在的五大问题，没有激励作用，没有约束效果;薪酬该高的不高，该低的不低;有本事的不愿来，没本事的不想走;新老员工薪酬错位;年底奖金发放。五大问题，全面概括了企业HR们所面临的烦恼。　　3. 全面薪酬体系设计“6+1”

　　提出五大问题后，冯老师推出了自己呕心沥血研究的全面薪酬体系设计“6+1”。小编觉得，这也是在场的听众们最想掌握的薪酬设计“秘籍”吧。

　　全面薪酬体系设计“6+1”包括6大针对岗位的设计和一个针对员工的薪酬入级。

　　第一步，制定薪酬策略。通俗一点，即是“用什么样的钱，招什么样的人”。制定薪酬策略一定要兼顾内部和外部的公平。同时，掌握三大策略必不可少：领先策略，用高薪水吸引高端人才;跟随策略，跟着行业标准走;落后策略，用较少的钱聘请能力低一些的人。总的来说，要有针对性和梯度。

　　第二步，岗位价值评估。岗位评估是为了解决内部公平问题。选择适合的价值评估工具，成立评估小组，选择标准岗位，应用岗位评估数据，做反馈调整等都是做岗位价值评估必不可少的步骤。

 第三步，市场薪酬调查。市场调查是为了解决外部公平问题。

    第一类是调查我们的竞争对手，

   第二类是调查在员工的使用上有竞争关系的企业

  第三类调查在地区上员工规模大致相同的企业。决定哪些组织应包括在薪酬调查中的最简单的定律是看“员工都去哪儿了”，看“员工从哪儿来”。

 第四步，薪资分级定薪。薪资分级定薪是薪酬体系设计最核心的一环。根据岗位分级和整体薪酬水平画出薪酬体系图，比较直观地反映出每个职级的薪酬范围。冯老师还强调，工资差异要考虑城市差异系数。

 第五步，薪酬结构的设计。薪酬结构，通俗地讲，就是调整固定收入和浮动收入的比例。薪酬结构设计要兼顾科学和艺术。比例设置坚持三个原则：业务人员固定收入要低，后勤要高;高管固定收入要低，一定要考核他的业绩，越是高管越看业绩;充分考虑企业的现有状况。　

　第六步，管理制度的设计。网上管理制度非常多，如何识别出适合自己公司的制度非常关键，同时，公司领导在其中起着重要的作用。 最后一步，员工薪酬入级。冯老师强调，职级分位划分要正态分布。职位分级有三种方法：就高不就低、就低不就高、就近。并给出了当员工薪酬低于或者高于规划薪酬时公司的应对策略。 此外，冯老师嘱咐在场的HR们，公司规模、业绩或者战略发生变化时，均需要做适当的调整。