创业老板“成长烦恼”系列案例之十——如何做好员工间的利益分配？

案例：

我曾是一位高校教师，2013年下海后开办咨询公司，主要从事产业规划、园区规划等业务。目前公司60多人，下设行政人事部、商务部、研究部门、数据分析部、执行部、技术部，年收入约2000万元。

因为客户需求要专业的研究人员进行研判，并给出解决方案，而研究人员又不擅长商务谈判，所以项目价格谈判部分就由商务人员负责。最近，公司一对商务研究搭档小李和小卢由于工作配合不到位，连丢几个大单，二人也渐渐疏远起来。有一天，我和商务人员小李了解情况，小李说：“小卢认为公司的利益分配不公平，因为商务人员完成销售任务后，对项目额有一定的提成权，而研究人员则没有。没有小卢的全力协助，我是不可能完成任务的。”

对于小卢和小李这样的问题，我也曾思考过，所以给研究人员的薪酬要比销售人员高一些，但事实证明，这一问题并没有得到妥善解决。我究竟该如何平衡研究人员和商务人员之间的利益分配关系呢？

案例分析：

“薪酬设计，给员工一个明确的理由”

l  当前薪资管理面临着诸多难题

不怪案例中这位企业创办人对如何平衡公司不同职能人员之间的薪酬分配问题感到困惑和疑虑，在现代企业管理中随着专业的细分化和人才重要作用的凸显对员工的薪酬管理变得越来越困难，一方面企业既要合理控制成本，同时，其所付薪酬又要与市场接轨，才能吸引来所需的员工，如何能平衡好这个问题就是一个不小的挑战，另一方面，还有企业内部员工的相对薪酬平衡问题，这又涉及到不同性质岗位的贡献问题、岗位任职资格要求问题以及个体技能差异等诸多方面，很多企业对此都感到比较棘手，一旦处理不好就会导致员工不作为甚至流失的情况出现，使得人才队伍总是处于人心波动的不稳定状态！特别是在当前风投盛行的时代，他们会非常看重目标企业人才队伍的稳定性，因此，解决好薪酬问题关系到企业未来的发展壮大。

l  如何化解薪资难题？

本案例中的研发人员和商务人员代表着两类不同职能部门人员，其专业特点不一样、其为企业所贡献的价值与产出方式也不同，工作性质不同，因此，在薪资设计中应有不同体现。这一点企业负责人觉得已通过“研发人员高一些”来体现了，但怎么还是起不到作用呢？！从现实角度来看研发人员觉得高出的那点工资与他的付出相比是不对等的，而对商务人员享有的项目提成权就更为不满是有一定道理的，从人力资源专业角度来看确实也有问题——因为你不能明确给出这种做法的理由！那么关键是研发岗的薪资高多少合适、通过什么方式来体现，这还需要人力部门人员从专业角度作出一系列的方案设计和测算才可能拿出来了，因为现代企业的薪酬管理已远不同于以往时代的单一传统薪酬方式，已随着市场经济的快速发展和人才流动速度的加快而日趋复杂化，它需要高层与人力资源部门人员至少经由几个步骤的大量工作来解决：其一，做市场调查分析，确定公司的薪酬策略；其二，应制作公司所有职位的职责说明书，以明确界定每一个岗位的职责范围；其三，应依据职位工作说明书做工作分析并结合薪酬政策的理论指导等综合衡量来确定公司的薪酬政策和薪资标准，还需要经过一系列的方案设计和专业测算才能拿出相对完善的方案，而不能仅凭公司领导拍脑袋来决定了，否则员工会因薪资定得没有说服力而不认可，从而失去激励作用。这只是迈出了薪资管理的第一步，随着公司的发展其后还有对政策的不断改进与提升，当然，这个改进也不能是对前面政策的大框架的改动，而只能是“拾遗补阙”。总体来讲现代薪酬体系之所以变得复杂化，原因还在于它已成为涉及多学科领域、含有多种变数因素和不同操作方法的一个综合体，不仅仅是简单的数字统计、成本核算了，它还隐含着企业战略、薪资策略、财务管理知识，所形成的薪酬体系也是与员工招募、职业生涯发展等模块紧密联系的立体结构，只有经过这些综合全面的统筹规划出的薪酬体系才能达到均衡不同人员的贡献、满足不同员工的需求以及控制成本的目的，所以说薪酬设计有很强的技术性，不是简单的高一点低一点所能解决的。目前一些经营竞争激烈的行业比如IT互联网业的公司，都已使用更深层次的诸如股票期权或影子股票等激励方式了，如果企业负责人不跳出以往的传统工资范式那么就可能会错失一些好员工和发展机遇！

l  薪资管理展望

好的薪资政策，一来，不仅能解决员工在现实中的一些困难问题或是后顾之忧，还能激励员工勇往直前，积极奉献；二来，平稳、有效的薪资政策还能体现企业的良好形象和经营稳健性，有助于形成企业的合力，因此企业家千万不要忽视这个能争取来更大经营效益的问题！

关键词：薪酬管理，任职资格，企业战略，薪酬策略，股票期权