团队建设是企业建立之初就在讨论的问题，一直到企业发展到今天，团队建设仍然是企业运行的根本。一支优秀的团队，可以给企业的发展带来源源不断的支持；一支优秀的团队，可以给员工带来与日俱增的个人价值感。所以，组建一支优秀的团队，也是现在很多大型企业所面临的难题。一个团队是否优秀不是团队中某一个人的能力决定的，而是团队的整体是能力决定的。无论是什么行业，团队的优秀与否可以决定企业的存亡。

刘强东说：“如果一家公司失败了绝对不是因为钱的问题，是团队出了问题。”

我们都知道，餐饮行业一直是人才流动率比较大的行业。餐饮业人员的高流失率一向是老板头疼的大事，或许初期组建团队时你觉得已经是优中选优，但殊不知，更重要的还在后头。

做好培训是塑造团队，培养好战友的第一步。培训有两个好处，一是优化员工的沟通能力，二是让上级发现最有潜力成为管理者的人。作为人力资源管理的重要一环，要想做好团队建设还需要注意这几个关键点：

第一个点：找好带头人

一支部队的首任首长的气质将决定该部队的气质。餐厅经理是服务团队的领导者，只有经理具备优良的服务技能和服务理念才能培训出优秀的员工。因此，如果经理本身就是个半吊子水平，那员工基本上也不会有什么好的服务意识。

经理不只是告诉别人怎么干的家伙，同是也要激发队伍，产生一定抱负，并朝目标勇往直前。他必须具备“言传身教“的本领，因此，在前期筹备的时候你必须要亲自花时间去寻找一位优秀的餐饮经理。

第二个点：营造良好的学习氛围

培训之初应当为员工营造一个极佳的学习氛围，从地点、课程、评价体系各方面着手，让你的员工不自觉地身处学习的状态之中。

为组织员工学习，喜家德创办了水饺大学，西贝开设了“品味”早读，王品独创了终身学习教育训练体制和学分制的“王品大学”......这些做法都是将学习融入企业文化当中，我们都曾听过“孟母三迁”的故事，可见环境对一个人的重要性。

第三个点：制定合理的培训科目

培训科目直接决定员工将接收到什么讯息，是有用的还是无用。很多老板以为培训就是将管理制度、仪容仪表要求读给员工听，让他们记一记、抄一抄这样就行了，但事实并非如此。

餐饮服务主要包含三大方面的科目，即服务流程、服务意识、顾客抱怨处理，这些都是需要一定的课时来培训的。

除了介绍公司的管理制度、服务流程以及如何处理客户的投诉以外，还应该设置关于员工就职前景、安全教育等课程。这里不得不提到外婆家，它每年都跟大众点评合作，将用户的点评编撰为合集作为内部员工培训的教材，用户体验也成为了他们培训中的一项重要科目，并且有具体的案例，针对性强。

第四个点：发掘专业型人才

当今，专业型人才比通用型人才更符合市场需求。到了后期培训，就应当把“人才”往“专才”上培养。贾国龙说：“各职能部门的负责人应当是各自领域的专家，是老板的老师”。引入外来人才是贾国龙极为重视的手段，西贝经常聘请有关专家学者讲授市场经济理论和最新的企业管理知识，使管理人员把握市场动态，以市场为导向调整经营管理思路和决策。

喜家德也是一样，它在内部搭建了一个I型专家平台，即在整个产业链的每一部分都能找到细分领域中的专家。一方面解决了现在所遇到的品类门槛问题，能真正培养只专一项技能的人才，同时又能将权利下放到各个平台、区域，将企业扁平化，拆分成小单位便于管理。

第五个点：培养员工的创造力与活力

海底捞在培养员工的创造力方面有着独到的经验，在其“变态服务”中有很多都是一线员工自己想出来的方法，比如给长发女性顾客递皮筋、为单身客人安排玩偶“陪吃”等等，一旦被采纳，不仅有奖金，更重要的是员工还能获得一份认同感和荣誉感，也能鼓励其他人勇于提出自己的想法。

第六个点：以老带新，启动淘汰机制

在餐厅培训的前、中、后期都离不开激烈的竞争和淘汰机制，只有少数企业能做到“能者上，平者让，庸者下”。真正精明的老板懂得将合适的人请上车，不合适的人请下车。

麦当劳的新员工都是一入职就走向工作岗位，每名新员工由一名老员工带着，一对一训练，直到新员工能在本岗位上独立操作。如果没有培养出自己的接班人，老员工就不能提级晋升，这一原则让各个级别的管理者都必须在培训自己的继承人上花相当的智力和时间。如此机制导向，使得麦当劳的每个餐厅都成为一个发现和培养人才的大课堂，麦当劳的员工也因此得到快速成长。

想要做一流的企业就必须要培养一流的员工，而一流的员工就是靠招聘和培训完成。招聘是在源头上提升员工的整体素质，而企业的培训，就是进一步的增强员工的内在信念。 双管齐下才能把员工培养成为真正的人才，只招聘不培训的话，留下的之能是那些三流员工。培训很贵，但是不培训的话，企业付出的资源更贵。

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