又至年末，面对公司的各种招聘指标，HR都在做着最后的努力。但是换一种思路：既然招聘工作这么的难以开展，那么我们就做好企业的留人工作。

因为每年的年底，不单是招聘难季，还是离职高发季——不少人萌生了辞职的冲动。其实，对于此情此景，你有两种心态可供选择：

一是“随他去”。心里想：天要下雨娘要嫁人，公司不行，我还TM想走呢，人家要走，关我屁事!话说这个问题你还得掂量一下，招来人未必是你的功劳，人才流失可能会让你背锅，你觉得你很冤，老板却觉得你不给力，没有有效手段来防范人才流失啊。

二是积极面对现实。不是总说办法总比困难多嘛，与其发牢骚解决不了问题，不如抓紧时间组织面试，提前作好人才储备。未雨绸缪很有必要。可问题是，我们怎样才能知道谁最有可能流失呢?

怎样做到千人千面、有针对性的留人?

第一、发现员工异动行为轨迹。在自媒体和大数据时代，了解一个人的行为轨迹并不是什么难事，比如了解员工的动态是不是反常——原来在朋友圈很爱分享公司动态，最近突然不分享了;在微博和微信公众号上流露出想走的文字和图片;还比如，在某网上搜到员工在更新简历，提前介入进行挽留干预——当然前提是不要让对方有察觉，要在不知不觉中完成。

第二、试行任期制。可参照某国际社交公司的做法，在公司开诚布公的推行任期制，即从创始人开始，要求每个领导跟属下一对一的沟通，讨论下属职业预期目标，明确时间周期和要完成的任务，并为他们提供支持和指导意见，同时匹配好待遇，做好任职评估，真的把员工当作自己人，给与足够的尊重，帮助他们学会自我分析，挖掘他们的潜力。如果这些都做到位了，便有你一项不到的好处，留人不仅不会成其问题，哪怕对方何时离开心里也会很清楚，并为其寻找继任者留足充分的时间。

第三、学会利用数据说话。每个岗位有其相对固定的工作内容，但这只是暂时的，在多变的未来，越来越多的不确定性，都会引起工作内容的变化，而变化会影响员工职业发展路径。按照人性原则，工作内容应当变的更加丰富有内涵、更有挑战性，否则最后只能被机器人所取代。

所以，我们要观察一个岗位工作内容的演变，要记录和统计在某个岗位上有多少人干过，干了多长时间，有过哪些异动，最好能够看到岗位历史发展演变数据，分析造成数据行为背后的原因，找到其存在的规律，比如某操作岗位满一年了，是不是要增加工作承担内容，是否要调整工作岗位，员工是不是有内在晋升晋级的诉求?这些都需要了解并提前做好预判，将人力资源工作做到前面，就不会出现瞎忙和救火状态，相信管理层对人力资源工作也会高看一眼。

或许您还想了解：周琳讲师培训动态